外国人採用の方法や手順を徹底解説！必要な手続きや注意点も確認

採用活動を行っても労働者が確保できず、人手不足に悩んでいる企業もあるでしょう。
そこで検討したいのが、外国人労働者の採用です。
 
ただ、特に初めて外国人を採用する場合はわからないことが多く、さまざまな悩みにつながります。
そこで、本記事では外国人採用を検討している方のため、具体的な方法や手順、手続き、注意点などを解説します。
 
この記事を読むことによって外国人採用のメリットやデメリット、他に確認しておきたいポイントがわかるようになるので、ぜひご覧ください。

日本における外国人採用の現状

厚生労働省が発表しているデータによると、令和5年10月末時点で外国人労働者数は2,048,675人になりました。
これは、前年比でみると225,950人増加しています。
平成19年に届け出が義務化されたのですが、そこから見て過去最高を更新する形です。
日本で働く外国人の数が非常に増えていることがわかります。
 
同様に外国人を雇用する事業者数も増えており、前年比19,985所増加となる318,775所でした。
こちらも届け出が義務化されてから過去最高を更新しています。
 
大幅に外国人労働者が増えている背景にあるのが、アフターコロナの影響です。
日本各地で外国人観光客や留学生が増加しており、これらに対応するため外国人雇用を始めたり、再開したりする企業が増えています。
 
日本では少子高齢化の影響が大きくなってきている状況です。
日本人だけでは十分な労働力を確保できないと感じているのであれば、早い段階で外国人労働者の採用を検討していかなければなりません。

参考：厚生労働省：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）

特定技能雇用の現況

これから外国人を採用するにあたり、検討したいのが特定技能外国人の雇用です。
特定技能とは在留資格の一つであり、採用活動を行っても人手不足が解消できない分野で認められています。
1号と2号があり、1号の対象となるのは12分野、2号は11分野です。
 
令和5年6月末時点で、特定技能1号の資格で日本に在留している外国人の数は以下の通りです。

また、ここ数年の推移は以下の通りとなります。

特定技能の制度が始まったのは、2019年4月です。
そこから順調に採用人数を伸ばしています。

外国人が特定技能の資格を取得するためには、日本語能力試験のほかに特定技能各分野の知識・スキルを評価する技能評価試験に合格しなければなりません。
そのため、特定技能外国人を採用すれば、ある程度各分野の知識と日常会話程度の日本語力を持った人材の採用が可能です。
こういった理由もあり、さまざまな分野で特定技能外国人の雇用が進んでいます。

参考：出入国在留管理庁：特定技能在留外国人数の公表

外国人を採用するメリット

外国人を採用することによって期待できる代表的なメリットは、以下の通りです。

【メリット】

それぞれ解説します。

人手不足を解消できる

日本人だけではなく、外国人も含めて採用活動することにより、人手不足解消に繋がる可能性が高くなります。
近年は働き手が不足しており、日本人に限定して採用活動を行ってしまうと長期間にわたって全く応募がないといった事態が起こってしまうケースも珍しくありません。
 
特に人手不足が問題になっているのは、宿泊業や飲食サービス業です。
なかでも三大都市圏以外の地域では人手不足が大きな問題となっています。
ですが、外国人を採用すれば、地方でも労働者を確保しやすくなるのがメリットです。

優秀な若手人材を確保できる

自社で活躍する優秀な若手人材を確保したいと考えた際にも、外国人を含めて採用を検討してみると良いでしょう。
 
外国人が日本で働くためには、日本語を理解しなければなりません。
日本語はひらがなだけはなく、カタカナ、漢字を使いこなす必要があることから、日本で働くために日本語を学ぼうとする外国人は優秀かつやる気に満ちています。
 
それでいて若い人材が多いのも特徴です。
厚生労働省では、外国人労働者数を年齢別に見るといずれの年であっても20～29歳のものが最も多いと公表しています。[1]
求人を出してもなかなか若い人材の応募がなく、採用できずに悩んでいる場合も外国人雇用を検討してみるのがおすすめです。

参考：厚生労働省：在留資格別×年齢別にみた外国人労働者数の推移[PDF]

グローバル化に対する多言語対応が叶う

英語対応などのグローバル化に取り組んではいるものの、なかなか進んでいない企業も多いのではないでしょうか。

英語対応ができる人材を採用したり、一から育てたりするのは簡単なことではありません。
 
ですが、英語が話せる外国人を採用できれば、それだけで多言語対応につなげることが可能です。
英語だけではなく、さまざまな国籍の外国人を採用し、企業のグローバル化を進めていきましょう。

海外進出への足掛かりになり得る

海外進出を検討している企業の場合、進出予定の国の出身者を採用することが進出の足掛かりとなる可能性があります。
海外進出を成功させるためには、その国の文化やマナー、国民性など、多くのことを理解していなければなりません。
 
採用した外国人としっかりコミュニケーションを取り、理解を深めていきましょう。
さまざまな国籍の外国人を採用すれば、自社の海外進出先として向いている国も見えてきます。

助成金を利用できる

外国人を採用するにあたり、日本人と同様にさまざまな助成金の利用が可能です。
助成金は返済する必要がないため、外国人を採用する際に利用可能なものがあれば積極的に活用してみてはいかがでしょうか。
 
助成金の中には新規雇用の際だけではなく、従業員のスキルアップのための取り組みなどが対象となるものもあります。
 
外国人を新規に雇い入れるにあたり、どうしても不安を感じてしまう企業もあるでしょう。
例えば、そういった企業を後押しするため、ハローワークや職業紹介事業者などから紹介を受けて一定期間試行雇用をした場合に助成金の対象となるトライアル雇用助成金などもあります。
ミスマッチを防ぐことに繋がるだけではなく、試行雇用後の雇用義務もありません。
このような助成金もうまく活用してみてはいかがでしょうか。

外国人労働者を採用するデメリット

さまざまなメリットがある外国人労働者の採用ではありますが、注意しておきたいポイントもあります。
主なデメリットは以下の通りです。
 
【デメリット】

それぞれ解説します。

スムーズに意思疎通を図れないことがある

外国人ということもあり、日本人と比較すると意思疎通が難しくなることがあります。
 
例えば、日本人相手であれば説明しなくても分かるようなことを一から説明しなければならないこともあるでしょう。
こういった場合のサポートやフォローに手間や時間がかかるようだと、外国人を採用して人は増えたもののそれぞれの業務負担は変わらないといった事態になることもあります。

文化や習慣の違いがある

国ごとに文化や習慣の違いもあります。
例えば、時間にルーズな国民性を持つ方を採用する場合、締め切りの設定や伝え方などを注意しなければなりません。
宗教によって食べられるものも違います。
日本に働きにきているのだからといって、日本の文化・習慣を強要しないように注意しましょう。

外国人雇用に関する知識が必要になる

外国人を雇用するにあたり、日本人の雇用とは異なる知識が必要になります。
 
例えば、在留資格の取得や更新などに関するサポートが必要です。
そのためには受け入れ企業側が十分な知識を得ておかなければなりません。
 
また、日本人の場合はさまざまな業務をお願いできますが、外国人の場合は取得している在留資格の範囲内で認められている業務しか行えないため、注意が必要です。
どういった業務が行えるのかなどに関しても正しい知識が必要になります。

外国人労働者の受け入れまでに時間がかかる

日本人を採用する場合は、面接を済ませてすぐに働いてもらうことも不可能ではありません。
タイミングさえ合えば、明日から働いてもらうことも可能です。
 
ですが、外国人を採用する場合はビザの申請や変更、発行が必要であるため、このような形で雇用することはできません。
雇用手続きは複雑な部分もあるので、特に初めて外国人を採用する際には理解するのに時間がかかります。
また、日本在住の外国人ではなく現地から呼び寄せて働いてもらう場合は、渡航準備の期間も必要です。

外国人を採用するうえで知っておくべきこと

外国人を採用する際には、いくつか知っておかなければならないことがあります。
例えば、以下のようなことです。
 
【知っておくべきこと】

それぞれ確認しておきたいポイントを解説します。

文化や風習が違う

日本とは異なる文化・風習の国から働きに来ていることをよく理解しなければなりません。
もちろん、中には理解が難しいこともあるでしょう。
ですが、自社で気持ちよく働いてもらうために、お互いの文化・風習を理解し合うのはとても重要なことです。
 
例えば、イスラム教徒は1日に5回礼拝を行います。
その時々の日の出、日の入の時刻に合わせて行うことになるのですが、このあたりについても受け入れ企業は知識をつけて必要なサポートを行わなければなりません。
本人の希望を聞く必要もあるでしょう。
企業の中には礼拝を行う場所を用意し、提供しているところもあります。
 
食事に関しても同様です。
食べられないものがあるほか、断食の文化を持つ国もあります。
 
理解していなかったことが原因でトラブルに繋がってしまうこともあるので注意しましょう。
 
日本では早く仕事が終わったら他の人を手伝う風習があります。
ですが、こういった風習がない国の外国人を採用すると自分の仕事が終わったらすぐに退社してしまい、周囲が不快に感じてしまう可能性もゼロではありません。
 
この時、むやみに責めてしまうと外国人は何が悪かったのかわからず、会社に対して大きな不満を持ってしまう可能性もあります。
外国人を雇用しようと考えているのであれば、出身国の文化や風習についてじっくり理解を深めておきましょう。

雇用手続きが煩雑

外国人を雇用する際には、さまざまな手続きや契約が必要です。
どのような手続きが必要になるかは在留資格によって異なります。
 
また、同じ在留資格であってもどの国籍の方を採用するのかによって行わなければならない手続きが異なるため、十分注意しておきましょう。
国によって決められたルールに従う必要があります。
 
労働者本人が行わなければならない手続きもありますが、本人に任せていると十分に理解していなかったり忘れてしまったりする可能性もあるでしょう。
受け入れ先となる会社側が必要な手続きを理解し、しっかりとサポートする必要があります。
 
自社だけでは対応が難しいケースもあるため、各在留資格で外国人採用をサポートしている機関に相談しながら進めていくことも検討しなければなりません。

仕事内容にあった在留資格を持つ外国人だけ雇用できる

根本的に外国人を雇用して日本で働いてもらうためには、就労が認められている在留資格が必要です。
日本では教授、芸術、宗教、報道、技能実習、特定技能などの在留資格があります。
在留資格によって認められている在留期間が異なる点にも注意してください。
 
行える仕事内容は、各在留資格で認められているものだけです。
たとえば「技能」の在留資格を取得して日本に滞在している方が、教育機関で語学教師などとして働くことはできません。
 
その外国人が所有している資格では自社の仕事ができない場合は、在留資格変更許可申請が必要です。
知らずに認められていない業務を依頼してしまう可能性も十分に考えられます。
外国人本人も自分がどういった業務を行って良いのか完璧に理解していない可能性も高いので、注意しておきましょう。
 
なお、日本に永住者・日本の配偶者・永住者の配偶者等・定住者などの在留資格で滞在している場合は活動内容に制限がないことから在留資格変更許可申請は不要です。

就労自体できない外国人がいる

原則就労ができない在留資格として挙げられるのが、文化活動・留学・家族滞在・研修・短期滞在などです。
 
【原則就労できない在留資格】

ただ、留学中の方が生活費を工面するため、働かなければならないようなケースもあります。
こういった場合は、資格外活動許可が認められれば働くことが可能ですが、週に28時間以内までなどの条件が定められているため注意が必要です。
 
また、当然のことではありますが、不法で入国した人や、認められている在留期限がすでに切れている不法滞在者の採用はできません。

基本的に待遇は日本人と同じでなければならない

外国人を採用するにあたり、日本人と比較して安い賃金で雇えるイメージを持っている方もいるのではないでしょうか。
ですが、外国人であっても日本の最低賃金が適用されます。
これは、日本からの技術移転を目的に来日している技能実習制であっても同様です。
 
注意しなければならないのが、最低賃金以上であれば認められるとは限らない点です。
重要なポイントとして「自社で働いている日本人と同等以上の給与水準」でなければなりません。
最低賃金を上回っていても自社の日本人よりも給与水準が低い場合は、申請する在留資格が認められないことがあります。
 
ただし、差別的ではなく合理的な理由があれば日本人よりも低い給与を設定する事は可能です。
例えば、能力の差があり、行う業務が異なるような場合が該当します。
 
注意点として、日本人はあまり給与の詳細を語り合うことはありませんが、外国人の中にはそうではない方がいます。
給与明細を見せ合った時に個人差があると不満に繋がってしまうこともあるので、質問などをされた際にはわかりやすく説明するなどの工夫が必要です。

労働基準法に違反した場合は、日本人同様に企業も罰せられる

労働基準法に違反した場合に処罰の対象となるのは外国人だけではありません。
違法に雇用した場合は同様に企業も罰せられることになります。
 
日本で就労する資格を持っていない外国人を雇用した場合は、不法就労の扱いになります。
外国人を不法就労した場合は「不法就労助長罪」の対象です。
当然ながら「知らなかった」で済まされることではありません。
十分に注意しましょう。
 
意図的に就労可能な資格を持っていない外国人を採用した場合はもちろんのこと、確認不足などの過失があった場合でも処罰を免れることはできません。
滞在が認められていない外国人、就労ができない外国人を就労させてしまった場合のほか、所持している在留資格で認められていない業務に就かせてしまった場合も不法就労です。
 
外国人本人は不法入国や無許可資格外活動の罪になり、懲役もしくは禁錮もしくは罰金が科せられます。
企業に関しても懲役もしくは罰金、またはその両方が課せられる形です。
 
知らずに不法滞在者を採用してしまうのを防ぐために、必ず在留カードなどを確認した上で採用しましょう。
偽造された在留カードを所持している可能性もゼロではないので、このあたりにも注意が必要です。

在留資格について

在留資格にはいくつか種類があります。
ここでは、在留資格の種類ごとに就業例、在留期間を解説します。

各在留資格に定められた範囲での就労が可能な在留資格（就労ビザ）

各在留資格に定められた範囲での就労が可能な在留資格は以下の通りです。

近年数が増えている特定技能を見てみると、在留期間は「法務大臣が個々に指定する期間（1年を超えない範囲）」です。
これは1年間しか在留できないという意味ではなく、1年を超えない範囲内で法務大臣が個々に指定する期間ごとの更新ができます。
通算で上限は5年までです。
 
このように、上限は在留資格によって異なりますが、有効期間が終わる前に更新をすれば、更新が認められる限り日本で働くことができます。
ただ、法務大臣の裁量によって在留期間が決まることになるので、仮に5年を希望したとしても1年間しか在留期間が付与されないようなケースもあることを理解しておかなければなりません。

就労できない在留資格

原則として就労できない在留資格が以下です。

ただ、この中でも文化活動、留学、家族滞在の在留資格は、資格外活動の許可を受けることで一定範囲内の就労が可能です。

場合によって就労可能な在留資格（特定活動）

以下は場合によって就労可能な在留資格です。

特定活動とは、ケースによって就労が可能な在留資格です。
個々の外国人に対し、法務大臣が活動を指定した上で認めます。
 
特定活動の在留資格で就労を希望する外国人がいた場合は、就労可能な在留資格であるか就労指示書で確認が必要です。

身分又は地位に基づく在留資格（居住資格）

居住資格は、地位や身分に基づく在留資格です。
就労は特に制限されていません。

外国人を採用するまでのステップ

実際に外国人の採用を検討している方のため、採用までのステップを紹介します。
在留資格によって流れが変わることもあるので、確認のうえ進めてください。

雇用の目的を明らかにする

先に行いたいのが、雇用の目的を明らかにすることです。
どのような業務で人手不足の状態になっているのか、どういった業務を任せたいのかなど、考えておかなければなりません。
 
雇用の目的を考えることなくとりあえず外国人を採用してしまうと、求めているスキルを持っていない人材を採用してしまう恐れもあります。
また、採用したあとは継続して雇用していくことになるので、求める人材の年齢や予定している雇用期間、雇用人数なども含めて事前に計画を立てておきましょう。

外国人を募集する

雇用の目的が明らかになったら、次は実際に求人を出し、外国人を募ることになります。
外国人の労働者を探す方法はさまざまですが、以下のような方法が代表的です。
 
【求人募集方法】

選択する方法によって採用活動にかかる費用が変わるので、よく確認しておかなければなりません。
 
例えば、自社ホームページや求人サイト、SNSを使用した方法は比較的費用を抑えることが可能です。
外国人労働者を雇用したいものの、採用活動にはあまり費用が割けないような場合に向いているでしょう。
ただし、スクリーニングは自社で行う必要があるため、そのための人材や時間の確保を検討しなければなりません。
 
自社でスクリーニングは難しいと感じているのであれば、人材紹介会社から紹介を受けると良いでしょう。
スクリーニングがうまくできないと目的とは異なる人材を採用してしまう恐れもあるため、プロに任せるのがおすすめです。
 
また、外国人の知り合いがいる日本人社員・知人や、すでに自社で働いている外国人から紹介を受けるリファラル採用もあります。
自社で働いている外国人に知り合いを紹介してもらえれば、紹介された方も知り合いがいる状況で働けるので、職場になじみやすくなるでしょう。
また、具体的な仕事の内容や会社の雰囲気を知り合いから聞けるのも魅力です。

雇用可能な外国人かどうかを確認する

忘れずに行わなければならないのが、就労可能な外国人であるかの確認です。
必要書類として履歴書と職務経歴書を提出してもらい、詳しく確認しましょう。
 
もちろん、履歴書だけで判断することはできません。
意図的に嘘の申告をしている可能性も考えられるからです。
履歴書の内容を裏付けるため、卒業証明書や成績証明書といったものを提出してもらってください。
 
また、面接前には在留資格の確認が必要です。
紹介したように、すべての在留資格において就労が認められているわけではありません。
例え正社員ではなくアルバイトとして採用する場合も同様です。
 
国内在住の方を採用する場合は在留カードもよく確認してください。
まず、在留期限が切れていないか確認が必要です。
次に、偽造在留カードを所持している方もいるため、偽造されたものではないか確認しておきましょう。
偽造を見極めるためのアプリなどもあるので、役立ててみてはいかがでしょうか。

選考を実施する

先に雇用可能な外国人であることを見極めてから選考を実施する流れとなります。
面接を行い、採用を検討しましょう。
 
選考時に注意したいのが「日本語が流暢な人＝仕事ができる人」ではないということです。
日本語能力には全く問題がないものの残念ながら仕事ができない方もいます。
 
それから、同じ肩書きであったとしても国によって行う業務内容が異なることがあります。
肩書きだけを見て日本人と同じ業務内容の経験者であると判断しないようにしましょう。

雇用契約を締結する

採用が決まったら雇用契約の締結です。
日本人と同じように雇用契約を結ぶことになるのですが、日本人以上に慎重にならなければなりません。
 
労働条件通知書や雇用契約書を作成し、確実に本人に交付します。
これらは相手の外国人がしっかり理解できるように、本人の母国語で作成しましょう。
 
雇用契約書を作成する際の注意点として挙げられるのが、従事する業務に関することです。
「契約書に書かれていないことは契約していない＝やらなくていい」との考え方を持つ方もいるため、書き方に注意しなければなりません。
 
それから、退職に関する事項も忘れずに記載しておきます。
外国人の中には「転職が決まったので今日で仕事を辞めます」といった形で急に退職を申し出る方がいるため、いつまでに退職を申し出なければならないのか記載しておきましょう。
 
各条件やルールなどに関しては書面で伝える必要があります。
外国人ということもあり、日本語の口頭でのやりとりは理解しにくく、あとから「聞いていない」「知らなかった」と言われてしまう可能性があるためです。
また、実はよく理解していないのに「はい」「わかりました」と答えてしまう外国人もいるので、このあたりにも注意しましょう。
伝えたいことはすべて雇用契約書などに記載し、本人にしっかり確認してもらうことが大切です。
 
雇用契約締結後に在留資格の申請・変更を行うことになるのですが、在留資格が取れない可能性も考えられます。
 
そのための対策として、条件が成立しなかった場合は契約が無効となる「停止条件」と呼ばれるものを定めておきましょう。
在留資格が取得できた場合に雇用契約を認めるといった内容を書いておかないと、在留資格を取得できなくても雇用契約だけ残ってしまいます。

在留資格申請と変更を行う

主在留資格の申請と変更を行いましょう。
海外から呼び寄せる場合は、入国のために在留資格の申請と取得が必要です。
また、現在国内に在住している外国人の中には、就職する際に在留資格の変更が必要となる方もいます。
どちらも確認しておきましょう。
 
申請する際には、さまざまな書類を提出しなければなりません。
また、企業側ではなく、外国人本人が行わなければならないこともあります。
そのため、企業側も外国人がスムーズに申請できるようにサポートしてあげましょう。
もし、申請に不備があると再申請が必要となり、入社時期が遅れてしまう可能性があります。

入社までの準備を行う

入社し、働いていくために必要な準備を行います。
海外在住の方を呼び寄せる場合、以下のような準備が必要です。
 
【準備すべきこと】

すでに日本で暮らしている方を採用する場合は簡単な準備で済みますが、海外在住の方を採用する場合は、準備に時間がかかります。
 
例えば、日本に来た後に自分でお店に行き、生活に必要な家具や家電を用意するのは難しいでしょう。
スマートフォンの契約についても本人だけで行うのは難しいはずです。
 
また、住居探しも同様です。
住居探しをする際は企業側が勝手に判断して契約してしまうのではなく、本人の希望を聞きながら探す必要があります。
良さそうな物件を見つけて紹介したり、本人が住居探しをするのをサポートしてあげたりしましょう。
 
住居が決まったら住民登録も必要です。
入国後14日以内に行わなければなりません。
居住地の住所を管轄している市区町村役場での登録が必要ですが、これも海外から来た方にとっては難しいことなので、登録のサポートも必要になります。

外国人採用にかかる期間

外国人を採用するのにはどの程度の費用がかかるのでしょうか。
 
ここでは「特定技能」と、就労ビザの代表格であり専門性が必要な仕事で働くことを認める「技術・人文知識・国際業務」の場合を解説します。

日本国内の在留外国人を採用する場合

日本国内の在留外国人を採用するケースでは、海外から呼び寄せるのと比較して短い期間で採用が可能です。
特定技能の場合、求人開始〜内定にかかる期間は約1〜2カ月です。
その後、在留資格申請〜入社までに3.5カ月ほどの時間がかかります。
総合すると、4.5～5.5カ月ほどです。
 
技術・人文知識・国際業務の在留資格の場合、求人開始〜内定に約1〜3カ月かかります。
ですが、在留資格申請〜入社までにかかる期間は特定技能より短く、2～2.5カ月ほどです。
そのため、総合すると求人開始から3～5.5カ月ほどで就労開始となります。
 
在留資格によってもかかる期間の違いが大きいです。
一例として、いくつか在留審査処理期間（日数）を紹介すると、以下の通りとなります。
※令和5年10月～12月許可分

参考：法務省：在留審査処理期間（日数）[PDF]

就労可能な在留資格のうち、特に在留審査処理期間が長い「芸術」と、短い「技能実習3号ロ」を見てみるとわかるように、かかる期間の差が大きいです。
よく確認しておきましょう。

海外在住の外国人を採用する場合

海外在住の外国人を採用しようと考えた場合、在留外国人の採用よりも長い期間がかかります。
まず、求人開始〜内定までにかかる期間は特定技能でも技術・人文知識・国際業務でも日本国内の在留外国人を採用する場合と変わりません。
 
ですが、在留資格申請〜入社までにかかる期間が長くなることになります。
特定技能でも技術・人文知識・国際業務でも4カ月ほどです。
 
そのため、総合すると特定技能の場合は求人開始から就労開始までに5～6カ月ほど、技術・人文知識・国際業務の場合は5～7カ月ほどかかることになります。

外国人採用にかかる費用

外国人の採用を検討する際、よく確認しておきたいのが採用のためにかかる費用です。
費用は、日本国内の在留外国人を採用する場合と、海外在住の外国人を採用する場合とで大きく変わってきます。

日本国内の在留外国人を採用する場合

一般的に国内在住者を採用する場合にかかる費用は、1人当たり80～100万円ほどです。

費用の目安は以下の通りです。

国内在住者であれば渡航費がかからないため、海外在住の方を採用するのと比較して費用を抑えることが可能です。
ただ、就職によって引越しが必要になる場合などは、引越しにかかる費用を企業が負担することもあります。
 
また、在留資格を変更する際は専門的な手続きが必要になることから行政書士に依頼するケースが多いといえます。
そのための費用を本人に支払わせることも可能ではありますが、企業が負担するのが一般的です。
 
費用と大きく関係しているのが、人材紹介会社への紹介手数料です。
優秀な人材を求める場合は紹介手数料が高く付きます。
利用する人材紹介会社によっても費用が大きく変わるので、よく確認しておきましょう。

海外在住の外国人を採用する場合

海外在住者を採用する場合は100～150万円ほどの費用がかかります。

​​​​​​​内訳の目安は以下の通りです。

国によっては送り出し機関と呼ばれる組織を通さなければならず、そのための費用がかかることがあります。
また、日本国内の在留外国人を採用する場合と同様に人材紹介会社を利用する場合は紹介手数料がかかります。
 
在留資格申請の準備費用とは、健康診断書や卒業証明書など、申請に必要な各種書類の準備・発行費用です。
自社で行う場合は1.5～2万円程度で済みますが、専門的な知識が必要になるため本当に自社で対応できるか検討が必要です。
 
海外から招いて外国人を雇用する場合は、住宅に関する支援を行わなければなりません。
外国人が負担する家賃の目安は2万円程度です。
企業が家賃の支払いや補助を行う場合は、その費用も考えておきましょう。
外国人に対して家賃の支払いを求める場合は、本来の家賃額を超えない範囲内であれば請求できます。
ただ、多くの企業では家賃のほとんどを外国人に請求しているケースは少ないです。

外国人採用でよくある質問

ここでは、外国人採用でよくある質問に答えていきます。
賃金と人気の職業、定着率を確認しておきましょう。

賃金は？

紹介した通り、外国人であっても日本人労働者と同様の給与水準にしなければなりません。
令和4年賃金構造基本統計調査によると、外国人労働者の在留資格区分別賃金及び対前年増減率は以下の通りです。

参考：厚生労働省：(8) 在留資格区分別にみた賃金[PDF]

外国人労働者計を見てみると、年齢の平均は34.1歳でした。

なお、日本人の場合の賃金を確認してみると、30～34歳の男女平均賃金は281,000円です。[2]
 
外国人労働者の適正賃金に関して、厚生労働省では労働者の国籍を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならないと定めています。
具体的な適正賃金は業種や職種などによって変わることになりますが、給与水準の基本は日本人労働者と同等以上と考えましょう。

参考：厚生労働省：(2) 性別にみた賃金[PDF]

人気の職業は？

「外国人雇用状況」の届出状況まとめを確認してみると、令和5年10月末時点での産業別外国人労働者と産業別外国人雇用事業所の割合は以下の通りでした。

参考：厚生労働省：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 （令和５年 10 月末時点）

特に働いている外国人が多い職業は、製造業です。

全体の27％を占めています。
また、製造業に関しては産業別外国人雇用事業所の割合も多いのが特徴です。
製造業は高度な日本語スキルを必要としないケースが多く、未経験でも挑戦しやすいのが人気の理由といえるでしょう。
 
サービス業に関しては産業別外国人労働者の割合は高いものの、産業別外国人雇用事業所の割合はそれほど高くありません。
サービス業には表で紹介している職業以外のものが当てはまることになるので、人数も多くなっています。
 
国で積極的に外国人の採用を増やそうとしているのが建設業です。
技能実習のほか、特定技能や特定活動32号（建設就労者）、技能など、建設業に従事できる在留資格が幅広く用意されています。

定着率は？

定着率は極端に高いといえないものの、それほど低いわけでもありません。
民間企業の調査によると、28％の外国人材が入社後1年未満の離職を経験しているとのことです。
他を見てみると、残りの56％は「離職経験がない（離職する事態がなかった）」、残りの16％が「ない（離職したかったが、制度や契約に縛られてできなかった）」との結果になっています。[3]
 
企業によっても定着率は大きく変わってくるので、外国人労働者にとって働きやすい環境をつくり、定着率を高めましょう。
特に外国人に対するサポートが不足している企業だと離職率が高くなってしまいます。
定期的に面談を実施し、困っていることや不満に思っていることがないか確認しましょう。
 
もちろん、働きに応じて給料を見直すことも大切です。
成果と実力にあった給料を支払えばモチベーションも高まります。

参考：内閣官房：参考データ集[PDF]

外国人の採用に必要な知識を身につけよう

いかがだったでしょうか。
外国人採用に関するメリットやデメリット、採用の流れなどを紹介しました。
これから外国人を採用するにあたり、おさえておきたいポイントがご理解いただけたかと思います。
 
実際に採用活動を自社のみで行うのは非常に難しいことです。
外国人労働者の採用を検討しているのであれば、人材紹介サービス「スタッフ満足」までご相談ください。
外国人採用・定着に関するさまざまな課題解決を専門的な知識・経験を持ってお手伝いしています。