外国人採用の進め方・手続き｜知っておきたいルールや基礎知識を解説

昨今は人手不足を解消するために、外国人人材の採用を検討する企業が増えています。
しかし、外国人採用にまつわる制度は複雑で、どのように手続きを進めたらいいのか分からない方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、外国人を採用する際に知っておきたいルールや基礎知識について解説します。

関連資料：【業種別】外国人採用に関する最新情報や、雇用上の注意点を徹底解説

外国人採用で事前に知っておきたいルール

外国人を採用する際には、外国人本人が守るべきルールと、企業として遵守すべきルールの両方を理解しておく必要があります。
外国人本人が守るべきルールは企業側には関係がないと思う方もいるかもしれません。
しかし、ルールを守っていない外国人を雇用すると、企業側も罰則を受ける可能性があるのです。

まずは、とくに重要な4つのルールについて見ていきましょう。

在留資格を取得する必要がある

そもそも、外国人が日本に滞在するためには「在留資格」を取得しなければなりません。
2026年1月時点で、在留資格は29種類ありますが、このうち就労が可能な在留資格は一部に限られています。

なお、就労可能な在留資格としては、次のような例が挙げられます。

• 特定技能

• 技能実習

• 介護

• 技術・人文知識・国際業務

• 技能

• 身分系ビザ（日本人の配偶者等・永住者・永住者の配偶者等・定住者の総称）

一方、「留学」「研修」「家族滞在」などは非就労資格とされており、原則として日本国内で働くことはできません。（許可を受ければアルバイトに従事することは可能です）

在留資格によって就業できる仕事内容が決まっている

就労可能な在留資格を取得しているからといって、どのような業務にも就けるわけではありません。
それぞれの就労資格によって、従事できる就労内容が定められているためです。
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、大学などで学んだ専門知識を活かす業務にのみ従事でき、原則として現場作業・単純労働を任せることはできません。

また、「特定技能」では16の産業分野が定められていますが、外国人人材は、在留資格取得時に認められた分野でのみ就労できます。
たとえば「外食業」分野で特定技能の在留資格を得た外国人が、農業・介護業など他の産業分野で働くことはできないのです。

在留期限が切れていると雇えない

在留資格には、それぞれ在留期間が設定されており、その期間を超えて日本に滞在している外国人は不法滞在をしていることになります。
もし在留期間を過ぎた外国人を雇用した場合、受け入れ企業が「不法就労助長罪」に問われる可能性もあるため、十分に注意しなければなりません。
外国人を採用するときは、在留資格の種類だけではなく、在留期間が十分に残っているかも確認しましょう。

なお、在留期間は「在留カード」の表面に記載されています。

日本人と同じ労働条件で雇う必要がある

外国人は日本人よりも低賃金で雇用できると思っている方もいるかもしれません。
しかし実際には、日本人と同じ労働条件（賃金体系・労働時間・休日など）で雇う必要があります。
労働基準法において、労働者の国籍を理由とした差別的な取り扱いが禁止されているためです。

たとえば外国人だからといって長時間労働をさせたり、有給休暇を取得させなかったり、最低賃金を下回る賃金で雇用したりすると、労働基準法違反として罰則の対象となるため注意してください。

外国人採用の主な在留資格（就労系）

就労が可能な在留資格にもいくつか種類があると紹介しましたが、とくに代表的なのは下記の3つです。

各在留制度の特徴について、さらに詳しく見ていきましょう。

特定技能（1号・2号）

特定技能とは、とくに人手不足が著しい分野の労働力を確保するために創設された在留制度です。
2026年1月時点では、下記16分野での就労が認められています。

• 介護
• ビルクリーニング
• 工業製品製造業
• 建設
• 造船・船舶工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 自動車運送業
• 鉄道
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業
• 林業
• 木材産業

特定技能ビザを取得するためには、日本語試験・各分野ごとの技能試験に合格しなければなりません。
技能実習2号を良好に修了した場合は試験免除とされますが、この場合も技能水準は担保されます。
そのため特定技能外国人は来日時点で一定のスキルを有していることが特徴で、即戦力としての活躍が期待できるでしょう。

なお、特定技能には「1号」と「2号」があり、それぞれの主な違いは次のとおりです。

関連記事： 特定技能とは？採用方法や企業にとってのメリットを解説

技能実習

技能実習とは、開発途上国への技能移転を目指す国際貢献制度で、90職種での就労が認められています。

ただし外国人実習生は、日本企業で技術を学ぶために来日するため、特定技能外国人のように最初からスキルを有しているわけではありません。
また、あくまでも国際貢献が目的であり、人手不足解消を目的に実習生を受け入れることは認められない点に留意しておきましょう。

なお、技能実習制度には1号〜3号の区分があり、それぞれの特徴は次のとおりです。

在留期間は1号〜3号までを合計した最長5年間で、帰国を前提としています。
ただし技能実習2号を良好に修了し、特定技能1号へ移行、その後に特定技能2号へとステップアップすれば、長期にわたって就労してもらうことも可能です。

関連記事： 技能実習生とは？制度利用前に確認しておきたい問題や受け入れ方法

技術・人文知識・国際業務

「技術・人文知識・国際業務」は、理学・工学などの自然科学分野や、法律学・経済学・社会学などの人文科学分野に関する、専門技術・知識が必要な業務に従事するための在留資格です。
就労できる業務の例としては、次のような専門職が挙げられます。

• システムエンジニア
• プログラマー
• 機械工学などの技術者
• 通訳
• デザイナー
• マーケティング業務従事者

このような専門職を任せることが前提のため、実務作業・現場作業を任せられない点には注意してください。

関連記事： 在留資格の「技術・人文知識・国際業務 」とは？要件を解説

関連資料：【業種別】外国人採用に関する最新情報や、雇用上の注意点を徹底解説

外国人を採用する際の流れ

外国人を採用する際は、在留資格の確認や各種手続きなど、日本人の採用とは異なる対応が必要です。
募集から入社後のフォローに至るまで、どのようなことが必要になるのか、流れを見ていきましょう。

STEP1.業務内容と採用条件を整理する

STEP2.募集を行う

STEP3.在留カード・履歴書を確認する

STEP4.面接をする

STEP5.内定後、雇用契約を結ぶ

STEP6.在留資格の申請・各種手続きを行う

STEP7.入社前の準備

STEP8.入社後にフォロー・定着支援をする

STEP1.業務内容と採用条件を整理する

まずは外国人に任せたい業務内容や、採用条件について整理します。
とくに業務内容によって、在留資格の種類が変わるため、必ず最初にはっきりさせておきましょう。
たとえば現場での実務作業を任せたいなら特定技能制度を、専門技術が必要な作業を任せたいなら技術・人文知識・国際業務制度を利用することになります。

また、募集要項に記載するために、下記の採用条件についてもそれぞれ明確にしておきましょう。

• 求める技能水準
• 求める日本語水準
• 希望する就労期間
• 給与体系
• 勤務地
• 勤務時間
• 休日

なお、給与体系などの労働条件は、同等の業務に就いている日本人スタッフと同じ水準にしてください。

STEP2.募集を行う

業務内容と採用条件を洗い出したら、募集を開始しましょう。
外国人の募集方法としては、「自社で募集を行う」「人材紹介会社を利用する」「雇用中の社員から紹介してもらう」の3通りが挙げられます。
いずれも基本的な流れは変わりませんが、募集〜選考初期の負担が異なるため、各手法のメリットや注意点を見ていきましょう。

自社のWebサイトや求人サイト、SNSなどを通じて直接外国人を募集することも可能です。
また、外国人を専門とした求人サイトも増えており、そうしたプラットフォームを活用するのも選択肢の一つでしょう。

【メリット】

WebサイトやSNSを介して自力で外国人を募集すれば、費用をかけずに外国人を採用することも可能です。
また、自社の魅力を柔軟にアピールできる点や、応募者と直接コミュニケーションを取れる点もメリットといえるでしょう。

【注意点】

WebサイトやSNSで外国人にアプローチすることは、決して簡単ではありません。
継続的に情報発信したとしても、検索エンジンやSNSプラットフォームで上位表示されるとは限らず、採用が進まないリスクがあります。

また、求人サイトを使えば外国人にアプローチしやすいものの、広告費が発生する点は留意しておきましょう。

自力での外国人採用が難しい場合、人材紹介会社を利用するのがおすすめです。
昨今は、外国人専門の人材紹介会社も増えています。

【メリット】

外国人専門の人材紹介会社に依頼すれば、採用条件に合った人材とマッチングしてもらえるため、ミスマッチを防ぎやすくなります。

また、多言語対応や文化の違いについてもアドバイスを受けられるため、初めて外国人を受け入れる企業でも安心です。
さらに採用後の支援も依頼できるため、早期離職を防ぐ効果も期待できます。

このように、候補者の選定から入社後のフォローまで、幅広くワンストップでサポートしてくれる点は、人材紹介会社を利用する際ならではのメリットです。

これらのメリットをふまえると、採用担当者のリソースが限られている中小事業者の場合、人材紹介会社に支援してもらったほうがいいでしょう。

【注意点】

外国人人材紹介会社を活用する場合、紹介手数料が発生します。
年収の30〜35%程度が相場であるため、相応のコストが生じる点は留意しておきましょう。

また、紹介会社によって得意分野・対応エリアが異なるため、自社のニーズに合った会社を見極めることも大切です。

すでに雇用している外国人社員から、知人や友人を紹介してもらうのも選択肢の一つでしょう。
いわゆる縁故採用・リファラル採用です。

【メリット】

紹介者は、自社の文化や働き方を理解したうえで知人・友人を誘っています。
結果としてミスマッチが生じる可能性が極めて低い点が、縁故採用・リファラル採用のメリットです。
また、求人サイトや人材紹介会社を利用するケースと比べると、採用コストを抑えやすい点もメリットといえるでしょう。

【注意点】

すでに外国人社員を雇用しているからといって、タイミングよく仕事を探している知人・友人がいるとは限りません。
そのため、すぐに人手を確保したい場合は、別の採用手法を選ぶべきでしょう。

STEP3.在留カード・履歴書を確認する

上記いずれかの方法で外国人人材からの応募を獲得したら、まず在留カードを確認します。
在留カードとは、日本に中長期にわたって在留する外国人に交付される証明書で、下記の事項が記載されています。

• 外国人の氏名

• 生年月日

• 国籍

• 住居地

• 在留期間

• 就労可否

万が一にも不法滞在の外国人を雇うことがないよう、コピーではなく、必ず原本を確認するようにしましょう。
また、在留資格が採用予定の業務内容と合っているかどうかも、このタイミングでチェックします。

もし在留期限が近い場合は、更新手続きの予定についても確認してみてください。

履歴書については、日本人を採用するときと同じく、学歴・職歴・資格・スキルなどを確認し、採用予定の業務に必要な能力を持っているかを見極めます。
外国人人材紹介会社を利用している場合は、在留カード・履歴書の内容チェックも任せられるため安心です。

なお、海外在住の外国人を雇用する場合、このタイミングでは在留資格がありません。
この場合は、雇用契約を締結後に、新たに在留資格を申請することになります。

STEP4.面接をする

在留資格・履歴書の内容に問題がない場合は、面接へ進みましょう。
海外現地にいる外国人を面接する場合は、オンライン面接を活用するのがおすすめです。
日本在住の外国人を面接する場合は、日本人と同じく、来社を求めても問題ありません。

候補者の能力や適性を見極めることも大切ですが、コミュニケーション能力や日本での就労意欲なども確認してみてください。

外国人との面接で意識すべきポイントとしては、次の3点が挙げられます。

• 業務内容が正しく伝わっているか確認する

• 勤務条件への理解にズレがないか確認する

• 日本語でのコミュニケーションスキルを確認する

まず、業務内容に誤解が生じないよう、面接では専門用語や曖昧な表現は避けましょう。
同時に給与・勤務時間・休日・残業・社会保険などの労働条件についても丁寧に説明し、面接の最後には、理解にズレがないか確認してみてください。
候補者の期待と、実際の条件にギャップがないか確認することは、入社後のトラブル・早期離職を防ぐために不可欠です。

また、たとえ日本語能力試験に合格している人材を採用するとしても、実際のコミュニケーションに問題がないか面接で確認しておきましょう。

とくにサービス業など顧客対応が必要な仕事を任せる場合は、日本語スキルを見極めるために、ロールプレイングを実施してもいいでしょう。

STEP5.内定後、雇用契約を結ぶ

面接の結果、採用を決めたら、内定を出して雇用契約を結びます。

なお、外国人を採用するときも、日本人と同じく、雇用条件通知書（労働条件通知書）を提示する必要があります。
雇用条件通知書に記載すべき事項は次のとおりです。（参考： 厚生労働省）

• 雇用契約期間に関する事項
• 就業場所・従業すべき業務に関する事項
• 始業時刻・終業時刻・所定労働時間を超える労働の有無・休憩時間など勤務時間に関する事項
• 賃金に関する事項
• 退職に関する事項
• 退職手当に関する事項
• 賞与に関する事項
• 労働者に負担させるべき費用（食費・作業用品など）に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰・制裁に関する事項
• 休職に関する事項

法令上の義務は、日本語の通知書のみを交付すれば満たせるものの、トラブルを防ぐ観点からは外国人の母国語を併記するのがおすすめです。
雇用条件通知書を渡し、雇用契約を締結したら、入社日や配属先を確定します。

STEP6.在留資格の申請・各種手続きを行う

海外在住の外国人を採用する場合、雇用契約を締結後、在留資格を取得するための手続きを進めます。
まずは出入国在留管理局へ在留資格認定証明書交付申請を行う必要がありますが、この申請は受け入れ企業が代理人として手続きするケースが多いです。
もし自力での対応が難しい場合は、行政書士などの専門家へ委託しましょう。

在留資格認定証明書が交付されたら、外国人へ送付し、海外現地の日本国領事館で「査証申請」を行います。
そして査証が発給された後、来日するのが一般的な流れです。

また、受け入れ企業側も、いくつか公的手続きの準備を進めておかなければなりません。
たとえば、外国人労働者も社会保険・雇用保険の対象であるため、就労開始後にスムーズに加入できるよう書類を準備しておくといいでしょう。
また、外国人を雇用する場合、事業所を管轄するハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。

外国人が雇用保険被保険者となるケースでは、「雇用保険被保険者資格取得届」が外国人雇用状況の届出を兼ねています。
一方、外国人が雇用保険の被保険者とならない場合は、別途「外国人雇用状況届出書」を提出しなければなりません。

外国人が来日後に慌てることがないよう、しっかり準備しておきましょう。

STEP7.入社前の準備

公的手続き以外にも、外国人が入社する前に準備しておくべきことが多々あります。
たとえば海外在住の外国人を採用する場合、日本での住居を用意しておかなければなりません。
日本では外国人が賃貸物件を借りる際、保証人が必要になるケースが多く、本人だけで住居を用意するのは現実的ではないためです。
また、来日後には市区町村での手続き、銀行口座の開設、携帯電話の契約などのサポートも必要になるため、誰が対応するか決めておきましょう。
外国人人材紹介会社を利用している場合は、これら来日後の支援まで依頼できます。

あわせて、多言語対応のマニュアルを用意したり、既存社員に外国人スタッフとのコミュニケーション方法を研修したり、職場環境を整備していくことも大切です。
たとえば外国人へ業務内容を指示する際、曖昧な表現を使うと、誤解が生じる可能性があります。
日本人へ指示する際は「なるべく早く」「急いで」といった表現を使いがちですが、具体的な数字や期限を示したほうが外国人には伝わりやすいです。
このようなポイントを事前に研修しておくと、外国人もすぐに職場に溶け込めます。

STEP8.入社後にフォロー・定着支援をする

外国人人材に活躍してもらうためには、入社後も継続的にフォローする必要があります。
とくに初めて来日する外国人の場合、慣れない地での暮らしや、日本ならではの職場環境に馴染めずストレスを抱えてしまうことがあるため、丁寧なサポートが欠かせません。

早期離職を防ぐためにも、定期的に面談を実施し、業務上の悩みや生活面での困りごとがないかを確認してみてください。
気軽に相談できる窓口や担当者を設置しておくと、外国人のメンタルヘルスを保ちやすいです。

なお、日本語でのコミュニケーションだと深い悩み相談ができない場合は、必要に応じて通訳を手配することを検討してみてください。

人材紹介会社によっては、外国人の母国語を話せるスタッフを手配してくれます。

関連資料：【業種別】外国人採用に関する最新情報や、雇用上の注意点を徹底解説

外国人を採用するメリット

さて、外国人採用が流行っているものの、具体的にどのようなメリットがあるのか把握できていないという方もいるのではないでしょうか。
外国人採用には数多くのメリットがありますが、代表例としては次の6点が挙げられます。

• 優秀な若手人材を確保しやすい

• 人手不足を解消できる

• バイリンガルスタッフを雇用することでインバウンド対応につながる

• 海外進出のきっかけになる

• 社内の活性化につながる

• 助成金を利用できる

外国人を採用するメリットについては、下記の記事でも詳しく紹介しているため、ぜひ参考にしてみてください。

関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリットと採用方法を解説

外国人を採用する際の費用相場

外国人を採用する場合、さまざまな費用が発生します。
海外で暮らしている外国人を採用するのにかかる主な費用項目と、それぞれの相場は次のとおりです。

合計すると、すべて自社対応する場合の費用は50〜130万円、人材紹介会社を利用する場合は80〜190万円程度が相場です。

自社対応のほうがリーズナブルに思えるかもしれませんが、手続き対応にあたる人事担当者の人件費を加味すると、人材紹介会社を利用したほうが経済的なケースも少なくありません。

外国人採用にかかる費用や、コストを抑える方法については、下記の記事でも詳しく紹介しているため、ぜひ判断材料にしてみてください。

関連記事： 外国人採用にかかる費用 | 内訳と費用相場・抑える方法と助成金を紹介

外国人採用が向いている企業

ここまで紹介してきたポイントをふまえ、外国人の採用に挑戦すべきかどうか迷っている方もいるかもしれません。
ここからは外国人採用が向いている企業の例を紹介するので、いずれかに当てはまる場合は、ぜひ前向きに検討してみてください。

慢性的に人手不足が続いている企業

日本人からの応募がなく、慢性的な人手不足に悩んでいる企業は、外国人採用に取り組むのがおすすめです。
たとえば製造業、建設業、介護業、飲食業、宿泊業などの分野は、いずれも特定技能制度の対象とされており、外国人労働者の受け入れが進んでいます。

人口が減少傾向にあり、日本人求職者の母数が少ないエリアにある企業であっても、海外から人材を呼び寄せれば、人手不足を解消できる可能性が高いです。
ハローワークや求人サイトで募集しているものの、人手不足が解消せず困っている場合は、ぜひ外国人採用に挑戦してみてください。

長期雇用を前提とした人材を求めている企業

長期間にわたって活躍してくれる人材を探している場合も、外国人採用が適しています。
外国人人材には、すぐに帰国してしまうイメージがあるかもしれません。
しかし実際には、多くの外国人人材が日本で長期的に働きたいと考えています。

そして「特定技能2号」や「技術・人文知識・国際業務」など、更新が許可され続ける限り無期限に就労できる制度も整備されているため、長期雇用を前提とした採用も可能なのです。
日本人スタッフがなかなか定着せず、人材の入れ替わりに悩んでいる企業こそ、外国人人材の育成を検討してみてください。

業務内容や役割が明確に整理されている企業

スタッフの業務内容や役割が整理され、やるべきことが明確になっている企業も、外国人採用に向いています。
業務マニュアルが整備されており、誰が何をするのかが明確な状態なら、来日したばかりの外国人もすぐに戦力となるためです。

また、日本での就労を希望する外国人は真面目な傾向にあり、日本人以上にマニュアルを遵守するケースも少なくありません。
そのため品質の安定化を目指す企業にとっても、外国人採用はおすすめです。
評価基準が明確で、国籍を問わずキャリアアップ・昇給する仕組みが整っていれば、外国人のモチベーションも維持しやすいため、ぜひ外国人採用を考えてみてください。

外国人採用を成功させるポイント

外国人を採用することには多くのメリットがありますが、しっかりと活躍してもらうためには、いくつか意識すべきポイントが存在します。
とくに重要なポイントを3つ紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

メンター制度を取り入れる

外国人社員に安心して働いてもらうためには、気軽に相談できる環境を整えることが重要です。
しかし、ただ相談窓口を設置しておくだけでは、なかなか悩みを相談しづらいでしょう。
そこでおすすめなのが、外国人一人ひとりにメンターをつけることです。

メンターとは、業務上の疑問のみならず、生活面での困りごとについても気軽に相談できる先輩社員のことを指します。
メンター（先輩社員）とメンティー（若手社員）のコンビを作り、不安・不満が溜まる前に悩みを解消できるようにすれば、早期離職を防ぐ効果が期待できます。
なお、メンターには同じ部署の先輩社員が就くケースが多いですが、可能なら同じ国籍の外国人社員を配置するのもおすすめです。

日本語レベルを過信せず業務理解を確認する

日本語能力試験に合格しているとしても、外国人人材が日本語を完璧に理解しているわけではありません。
専門用語や現場独自の言い回しで説明してしまうと、正しい内容が伝わらず、業務ミスにつながる可能性もあります。

そのため外国人人材の日本語レベルを過信せず、指示が正しく伝わっているかこまめに確認するように意識してみてください。
レクチャーした業務に就いて、外国人人材に自分の言葉でアウトプットしてもらえば、どのくらい理解できているのかチェックできます。

なお、より外国人人材の理解度を深めるためには、言葉だけではなく、図や写真を活用したマニュアルを活用するのがおすすめです。
言葉だけでは伝えづらいことも、視覚的なマニュアルを併用すれば、すぐに理解してもらえます。

文化や働き方の違いによるギャップを想定しておく

外国人と働く際は、時間の感覚・仕事へのスタンスなどが日本人とは異なることを前提にしておきましょう。
たとえば日本の職場には、次のような暗黙の了解があるケースも少なくありません。

• 始業時刻の10分前には準備を完了させておく

• 上司へ細かく頻繁に報告する

• 上司や先輩よりも先に帰らない

これらは日本では当たり前かもしれませんが、外国人人材には通用しない風習ともいえます。
文化的背景が異なる外国人人材と働く以上、業務に不可欠なルールは明文化し、それ以外の慣習については柔軟に対応したほうがいいでしょう。
外国人採用を機に、業務に直接的に関係のない風習を見直すのも選択肢の一つです。

外国人採用は人材紹介会社の利用がおすすめ

ここまで紹介した点をふまえ、外国人人材の採用に挑戦したいものの、必要な手続きやサポート体制の整備をすべて社内対応するのは難しいと感じた方もいるのではないでしょうか。
そこでおすすめなのが、外国人採用に特化した人材紹介会社の活用です。
ここからは、外国人人材紹介会社を利用するメリットについて紹介します。

募集・選考の負担を大きく減らせる

人事担当者が他業務を兼任しているケースの多い中小事業者の場合、外国人採用に割ける時間・人員は限られているのではないでしょうか。
通常の採用業務に加え、在留資格の確認、多言語での対応などにも対応するとなると、大きな負担がかかってしまいます。

しかし、人材紹介会社に相談すれば、外国人採用に関わるさまざまな業務を任せることが可能です。
求人票の作成から、応募者集め、書類選考、面接日程の調整、面接への同席まで頼れるため、募集・選考の負担を大きく減らせます。

自社の条件に合った人材を紹介してもらえる

条件に合った人材を探してもらえることも、人材紹介会社へ相談するメリットの一つです。
必要なスキル・日本語レベル・就労意欲など、さまざまな条件を指定できるため、採用ミスマッチを防ぎやすくなります。

また、多くの外国人求職者の情報をストックしている人材紹介会社に相談すれば、これまで出会えなかった優秀な人材にアプローチすることも可能です。
即戦力となる外国人を採用したい場合こそ、ぜひ人材紹介会社へ頼ってみてください。

採用後のフォロー体制まで一貫して任せられる

外国人人材紹介会社には、採用前の業務だけではなく、採用後のフォロー業務も任せられます。
外国人人材に長期にわたって活躍してもらいたい場合こそ、入社後の定着支援、生活面でのサポート、トラブル発生時の対応まで任せられる人材紹介会社に依頼してみてください。

なお、特定技能外国人を採用する場合、受け入れ企業は「住居確保・生活に必要な契約支援」「生活オリエンテーション」など10項目の支援を提供するよう義務付けられています。
「登録支援機関」を兼ねている人材紹介会社には、特定技能外国人への義務的支援業務も委託できるため、ぜひ登録状況を確認してみてください。

初めての外国人採用でも進めやすい

外国人を採用する場合、日本人を採用するときとは異なる注意点が多くあり、不安に感じている方もいるでしょう。
そのような場合こそ、専門的なノウハウを持つ外国人人材紹介会社に依頼するのがおすすめです。

外国人を専門とする人材紹介会社に相談すれば、在留資格の種類や手続きの流れ、必要書類の準備、面接時の注意点など、実務的なアドバイスを受けられます。
また、他社の成功事例や失敗事例をもとに、どのような社内体制を整備すべきか助言を受けることも可能です。

初めての外国人採用を成功させたい場合は、ぜひ実績豊富な人材紹介会社に相談してみてください。

外国人採用の成功事例

当社はこれまで、さまざまな企業の外国人採用をサポートしてきました。
いくつか成功事例を紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

株式会社スーパー・コート様

株式会社スーパー・コート様は、⼤阪を中心に有料老人ホームを47施設運営しています。
事業拡大に伴う人材確保に苦戦していたところ、当社にご相談いただきました。
少子高齢化によって労働人口が少なくなる一方で、介護が必要な人は毎年確実に増えていく情勢をふまえ、外国人採用への挑戦を決めたとのことです。

採用コストを抑えて外国人採用を進めたいというニーズがある中、当社のリーズナブルな料金体系に魅力を感じていただき、採用支援をご依頼いただきました。
また、当社が採用から定着までトータルサポートしている点も、魅力であったとのことです。

当社のサポート後は採用コストが約30％減少し、460名を超える外国人スタッフの採用に成功しています。

採用事例の詳細はこちら

株式会社和なか（たこ焼道楽わなか）様

株式会社和なか（たこ焼道楽わなか）様は、ミシュランに掲載されたこともある人気たこ焼き店です。
外国人観光客が増加する中、これまでも留学生やワーキングホリデーの方をアルバイトとして採用した経験はあったとのことですが、外国人正社員採用への挑戦をきっかけに、当社へご相談いただきました。

接客業に従事する特性上、日本語能力の高さを重視しているとのことで、当社からコミュニケーション能力の高い外国人人材を紹介させていただいており、2025年4月時点で7名が採用に至っています。

外国人人材を正社員として雇用したことで、他の正社員の負担が減り、良い循環が生まれているとのことです。

採用事例の詳細はこちら

外国人採用は「スタッフ満足」に相談

株式会社スタッフ満足は、特定技能外国人の人材紹介から雇用後の定着支援（登録支援業務）まで、外国人の採用支援をトータルサポートしております。

スタッフ満足は、スーパーホテルグループとして、グループ会社のホテル、介護施設、病院といったサービス業を中心に、2012年から外国人の採用と育成に携わり、経験とノウハウを蓄積してきました。

現在、2,000名以上の外国人の支援を行っております。

豊富な経験と実績をもとに、人材紹介・登録支援機関業務だけでなく、海外現地での送り出し機関の運営（ミャンマー・スリランカ）など、幅広い事業に取り組んでおります。

外国人人材紹介会社をお探しの方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。

関連資料：【業種別】外国人採用に関する最新情報や、雇用上の注意点を徹底解説

まとめ

外国人を採用する際は、日本人を採用するときとは異なるルール・手続きが存在します。
記事内で紹介したポイントを、改めて整理してみましょう。

• 任せる業務に適合した在留資格を持つ外国人を雇用する必要がある

• 在留資格のない外国人を雇用すると企業側にも罰則がある

• 外国人も日本人と同じ労働条件で雇う必要がある

• 採用後も適切な支援を提供する必要がある

そして、初めて外国人の採用に挑戦する中で、優秀な外国人が見つからない、手続きの進め方が分からないといった課題を感じた場合は、ぜひ外国人人材紹介会社へ相談してみてください。

人材紹介会社へ依頼すれば、優秀な人材と出会いやすいだけではなく、外国人採用に必要な手続きの多くを代行してもらえます。

当社も外国人採用に挑む企業をサポートしておりますので、お気軽にお問い合わせください。