
特定技能外国人がすぐ辞める理由は?原因や対策についても紹介
特定技能外国人の採用を検討している企業は、定着率をいかにして上げるかが課題です。
言語や文化の違い、適切なサポート不足など、辞める理由はひとつではありません。
外国人の定着率を高めるには、人材紹介会社や登録支援機関の活用、言語トレーニング、文化研修の実施などを取り入れるのが最適です。
本記事では、特定技能外国人がすぐに辞める理由や、定着率を高めるための対策を解説します。
外国人材の活用を効果的に進めたい方は、ぜひ最後までお読みください。
目次[非表示]
- 1.特定技能外国人の定着率
- 2.特定技能外国人がすぐに辞めてしまう理由
- 3.特定技能外国人の定着率を高める方法
- 3.1.登録支援機関を活用する
- 3.2.言語トレーニングや文化研修の実施
- 3.3.日本人と同様に接する
- 3.4.コミュニケーションに気をつける
- 3.5.昇給・昇進の基準を明確にする
- 4.採用段階で人材のミスマッチを防ぐことも大事
- 5.まとめ
特定技能外国人の定着率
出入国在留管理庁が公表している特定技能外国人の離職率に関する統計によると、自己都合による離職者数は19,891名です(2019年4月から2022年10月までの間)。
在留者数全体に対する離職率は16.1%ですが、83.9%が継続して就労しています。
これは、日本人の新卒就職者の3年以内離職率(約3割)と比較すると低い数字です。
しかし、特定技能制度の在留期間は最長5年のため、3年半で16.1%もの人材が離職している現状は見過ごせない問題です。
また、統計には会社都合による離職は含まれていません。
したがって、実際の離職率はさらに高い可能性があります。
このような現状は、企業からすると採用や教育にかけたコストが無駄になるほか、業務の継続性や他の従業員のモチベーションにも影響を与えるでしょう。
参照元:技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議(第3回)資料(出入国在留管理庁)
特定技能外国人がすぐに辞めてしまう理由
特定技能外国人がすぐに辞めてしまう理由は、3つあります。
|
それぞれのポイントを押さえ、定着率を高める対策を取りましょう。
言語・文化の違い
特定技能の在留資格を取得するには日本語能力試験N4レベル以上の日本語力が求められますが、職場でのコミュニケーションには不十分な場合が多いです。
日本語でのコミュニケーションに苦労し、上司や同僚との意思疎通が難しくなると、孤立感や疎外感を覚えてしまうでしょう。
また、日本特有の職場文化や慣習も離職の原因です。
|
言語や文化の違いは、外国人材にとってストレスの要因です。
働きづらさを感じ、退職を考えるケースが少なくありません。
適切なサポート不足
日本企業の多くは、特定技能外国人の受け入れに慣れていません。
具体的には、日本での生活や仕事に関する十分なオリエンテーションが行われていない、困ったときに相談できる窓口が明確でないなどがあげられます。
サポート体制の不足は、外国人材の不安や不満を増大させる要因です。
住居や医療、行政手続きなど、日常生活に関する支援が不十分だと、生活面での困難に直面し、仕事に集中できなくなります。
また、キャリアパスや昇給の基準が不明確な状況では、将来への不安から転職を考えるケースも多いです。
外国人材の定着率の向上には、適切なサポートと明確な将来展望の提示が欠かせません。
労働環境や待遇
特定技能外国人の多くは、良い収入や労働条件を求めて来日しています。
しかし、実際の労働環境や待遇が期待に沿わないと、早期離職する可能性は高いです。
主な要因は、5つあります。
|
同じ仕事をしているにもかかわらず、賃金や昇進の機会に差があると、転職を考えるケースは珍しくありません。
また、キャリアアップを望む外国人材からすると、技能向上の機会や教育訓練の不足も不満につながります。
外国人材の定着率を向上させるには、公平で適切な労働環境と待遇を提供しなければいけません。
特定技能外国人の定着率を高める方法
特定技能外国人の定着率を高める方法は、5つあります。
|
働きやすい環境と待遇を提供できれば、早期離職のリスクを抑えられます。
登録支援機関を活用する
登録支援機関は、外国人材の生活支援や就労支援、企業とのコミュニケーション支援など、幅広いサポートを提供します。
外国人材の受け入れに関する豊富な経験と専門知識を持ち、企業単独では対応が難しい課題にも適切に対処できるのが特徴です。
主なサポートは、4つあります。
|
また、企業に対しても、外国人材の受け入れに関する法的なアドバイス、文化的な違いへの対応方法などを教示してくれます。
外国人材の受け入れに伴う負担を軽減し、スムーズな人材活用を実現できるでしょう。
「スタッフ満足」の登録支援機関サービスについて詳しくはこちら
言語トレーニングや文化研修の実施
日本語能力の向上は、職場でのコミュニケーションを円滑にするだけでなく、業務効率化にもつながります。
また、日本の職場文化や慣習に関する理解を深めれば、文化の違いによるストレスや誤解を減らせます。
具体策は、週1回程度の日本語レッスンを業務時間内に設ける、eラーニングシステムを導入して自主学習を支援するなどです。
文化研修では、日本の企業文化や礼儀作法、コミュニケーションスタイルなどを学ぶ機会を提供しましょう。
言語トレーニングや文化研修の実施は、外国人材のスキルアップとモチベーションの向上につながります。
日本人と同様に接する
外国人という理由で特別扱いをする、逆に差別的な扱いをする姿勢は、職場の雰囲気を悪化させるほか、外国人材の不満や不安を増大させます。
業務の割り当てや評価、昇進の機会では、能力や実績に基づいた公平な扱いを心がけるべきです。
また、社内イベントや研修に対して積極的に参加を促し、チームの一員としての帰属意識を高めるのも、定着率の向上には効果があります。
外国人材は、特別な存在ではなく大切な戦力として認識しましょう。能力を最大限に発揮できる環境を整えれば、早期離職のリスクを抑えられます。
コミュニケーションに気をつける
言語の壁を考慮し、明確でシンプルな日本語を使用する意識を持つべきです。
特に、専門用語や業界特有の表現は避け、必要に応じて図や写真を用いて説明しましょう。
視覚的な補助を活用すると、理解されやすいです。
また、指示や説明を行った後は、どれほど理解しているのか確認することも忘れてはいけません。
面談を定期的に実施すると、理解度はさらに向上します。
業務上の課題だけでなく、生活面での困りごとや将来のキャリアに関する希望なども聞き取りましょう。
日本人従業員に対しても、外国人材とのコミュニケーション方法や文化的な配慮に関する教育を行うのがおすすめです。
そうすれば、職場全体でのスムーズなコミュニケーションを実現できます。
昇給・昇進の基準を明確にする
多くの外国人人材は、キャリアアップや収入の向上に強い関心を持っています。
そのため、努力や成果が適切に評価され、待遇に反映されるのを期待しています。
昇給や昇進の基準を明確にするには、まず業績評価制度を整備しましょう。
どのような成果や能力が評価されるのか、どのようなステップを踏めば昇給や昇進につながるのかを具体的に示します。
昇給や昇進の機会は、さまざまです。
|
また、評価面談を定期的に実施し、現状と今後の期待を伝えるとともに、キャリアプランについて話し合う機会を設けましょう。
採用段階で人材のミスマッチを防ぐことも大事
特定技能外国人の定着率を高めるには、採用段階でのミスマッチを防ぐ必要があります。
適切な人材を採用できれば、入社後のトラブルや早期離職のリスクを減らせます。
人材のミスマッチ防止におすすめなのは、人材紹介サービスの活用です。
人材紹介サービスは豊富な経験と専門知識を持ち、企業のニーズと外国人材のスキルや希望をマッチングする能力に長けています。
言語能力や技術スキルだけでなく、文化的な適応力や長期就労の意思なども考慮して候補者を選定してくれるのが特徴です。
また、事前の面接や適性検査を通じて、細かな人物評価を実施できます。
人材紹介サービスを利用すれば、適切な外国人材を効率的に見つけられるほか、採用後のミスマッチを減らせます。
採用後はフォローアップも提供してくれる可能性があるため、定着支援にも役立つでしょう。
特定技能外国人が退職してしまった場合は、退職日から14日以内に出入国在留管理局へ特定技能外国人の受入れ困難届出書を提出しなければいけません。
届出を怠ると罰則の対象になる可能性があるため、注意が必要です。
また、退職した外国人従業員の在留カードを回収し、10日以内に返納する必要があります。
健康保険や厚生年金の資格喪失手続き、雇用保険の離職票の交付なども忘れずに行いましょう。
給与や残業代の精算、退職金の支払いなども適切に処理する必要があります。
さらに、退職理由の聞き取りや退職面談も欠かせません。
これらを通じて得られた情報は、今後の外国人材の採用や定着率向上のための貴重な資料です。
まとめ
特定技能外国人がすぐ辞める事態を改善するには、登録支援機関の活用、言語トレーニングや文化研修の実施など、さまざまなアプローチが必要です。
また、採用段階でのミスマッチを防ぐ必要もあります。
改善や対策を実施すれば、外国人材が安心して働ける環境を整備できるほか、長期的な就労を促進できます。
特定技能外国人の採用と定着を成功させ、貴重な人材確保と多様性のある職場環境の構築を実現させましょう。