在留資格「特定技能」とは？受け入れ要件や採用の流れなどわかりやすく解説

求人を出しても日本人の応募が来ず、現場の人手不足が解消しない。外国人採用を考え始めたものの、「特定技能」が技能実習や育成就労とどう違うのか、自社の業種で受け入れられるのか、費用や手続きを自社だけで回せるのかが整理できない——そうした採用担当者は少なくありません。

特定技能は、人手不足の分野で 即戦力の外国人を直接雇用できる在留資格です。制度は複雑に見えても、制度の概要や受け入れ要件、費用や採用の流れなど、企業視点で順に押さえれば、初めての企業でも「自社で受け入れられるか」「何を自社でやり、何を外注すべきか」を判断できます。

この記事では、 制度の全体像から1号と2号の違い、企業に課される要件や採用の流れなどを詳しく解説します。実際の採用事例も併せてご紹介しますので、自社に合う進め方を見極める材料としてお役立てください。

※本記事は公開日時点の情報です。最新の情報は出入国在留管理庁など公的機関にてご確認ください。

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在留資格「特定技能」とは何か

特定技能とは、 人手不足が深刻な特定産業分野で、一定の専門性・技能をもつ外国人を即戦力として受け入れるために2019年4月に創設された在留資格です。介護や宿泊、外食、製造といった現場業務を担う人材を、企業が直接雇用できる仕組みとして設計されています。

同じ外国人材の受け入れ制度でも、技能実習は「国際貢献・技能移転」を目的とするのに対し、 特定技能は「国内の人手不足の解消」を目的としている点が大きく異なります。つまり特定技能は、最初から日本の現場で働いてもらうことを前提とした制度です。この目的の違いが、後述する採用のしやすさやコスト、就労期間の違いにつながっています。

「特定技能」施行の背景

特定技能が生まれた背景には、少子高齢化による深刻な人手不足があります。2018年6月に閣議決定された「 骨太の方針2018（内閣府） 」を起点に、有効求人倍率が高水準で推移するなか、専門性・技能をもつ外国人を受け入れる新たな在留資格として2019年4月に施行されました。

ポイントは、 特定技能で受け入れられる外国人が「相当程度の知識または経験を必要とする技能」をもつ人材だという点です。技能試験と日本語試験の合格、または技能実習2号の修了によってその水準が確認されるため、まったくの未経験者ではなく、現場で戦力として動ける人材を採用できます。 人手が足りない現場をすぐに補いたい企業にとって、即戦力を直接雇用できることが制度の最大の意義といえます。

2025年4月の制度改正点

特定技能制度は運用ルールが見直されており、採用後の運用負担に関わる変更点を押さえておくと判断材料になります。2025年4月1日施行の省令改正では、主に次の点が変わりました。

定期届出が年1回に簡素化されたことで、採用後の事務負担は軽くなりました。一方で、特定技能外国人への定期面談は引き続き3ヶ月ごとの実施が必要です。届出と面談の頻度を混同しないよう注意してください。また、介護分野では訪問介護への従事が一定の要件のもとで解禁されており、対象業務の広がりも採用計画に影響します。

参考: 出入国在留管理庁 令和７年４月１日施行の省令改正について

特定技能1号と2号の違いと受け入れできる分野

特定技能には「1号」と「2号」の2区分があります。 多くの企業がまず採用するのは特定技能1号で、2号は1号で経験を積んだ後により高い熟練技能を要する業務に就く区分です。

在留期間・日本語要件・家族帯同・支援義務が大きく異なるため、長期就労を見据えるかどうかで採用判断が変わります。

在留期間と家族帯同で変わる1号と2号

1号と2号の主な違いは次のとおりです。

採用判断に直結するのは、1号が通算5年で原則帰国となるのに対し、2号は在留期間に上限がなく、要件を満たせば家族の帯同もできる点です。

1号として5年間フルタイムで働いてもらい、その後2号へ移行してもらえれば、長期にわたって定着する戦力になります。ただし2号への移行には2号の技能試験合格と分野ごとの実務経験が必要で、令和6年12月末時点の2号在留者は832人と、1号の284,466人に比べてまだ少数です。

まずは1号での採用を基本に、将来的な2号移行を見据えると現実的です。

関連記事： 特定技能1号と2号のビザの違いは？採用前に知りたい注意点を解説

特定技能で受け入れられる16分野

特定技能で受け入れられるのは、次の16分野です。2024年3月の閣議決定で自動車運送業・鉄道・林業・木材産業の4分野が追加され、従来の12分野から拡大しました。

なお、介護分野には特定技能2号がありません。これは、介護福祉士の資格を取得すると在留資格「介護」へ移行でき、2号に相当する長期就労・家族帯同が可能になるためです（△は工業製品製造業の一部業務区分のみ2号対象）。

また、農業と漁業は派遣雇用が認められていますが、それ以外の14分野は直接雇用に限られます。自社の事業が16分野のいずれかに当てはまれば、特定技能での受け入れを検討できます。

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技能実習・育成就労との違い

外国人材の受け入れ制度には、特定技能のほかに技能実習と育成就労があります。混同されやすい3制度ですが、目的・在留期間・転職可否・コストが異なり、自社にどれが向くかは採用の目的によって変わります。

目的とコストで見る3制度の使い分け

3つの制度の主な違いは次のとおりです。

特定技能は、即戦力をすぐに採りたい・コストを抑えたいという企業に向いています。技能実習は国際貢献を目的とした制度で、現在は2026年12月末をもって新規入国の受け付けが終了する予定です。その後継として2027年4月に施行されるのが育成就労で、3年かけて人材を育成し特定技能1号への移行を目指す制度として設計されています。

これから新規に外国人材の受け入れを始める場合は特定技能を軸に、長期育成を前提とするなら育成就労への移行も視野に入れて検討するとよいでしょう。

関連記事： 特定技能と技能実習の違いとおさえておくべきメリット・デメリット

受け入れのメリットと注意点

特定技能外国人の採用には、即戦力を直接雇用できるという利点がある一方で、採用前に押さえておくべき注意点もあります。

両面を理解したうえで採用判断を行うことが、ミスマッチや早期離職を防ぐことにつながります。

即戦力を直接雇用して人手不足を補える

特定技能で採用する最大のメリットは、 現場で戦力になる人材を直接雇用できることです。試験に合格している、または技能実習で経験を積んだ人材のため、一定の技能と日本語力をもって入社します。

受け入れ人数に原則として制限がなく（建設・介護など一部分野を除く）、必要に応じて柔軟に増やせる点も利点です。特定技能1号であれば通算5年間フルタイムで働いてもらえるため、短期で入れ替わる採用と比べて、教育コストを回収しながら安定的に現場を回せます。

実際の導入企業からは、外国人スタッフの定着や職場への良い影響を評価する声が寄せられています。たとえば介護分野のグループホーム田園では、「ミャンマー出身スタッフの真面目な働きぶりが日本人職員にも好影響を与えた」という声があり、宿泊業の大江戸温泉物語では「来日3ヶ月で仕事を習得し、顧客アンケートで高い評価を得た」という成果が報告されています。

給与は日本人と同等以上、育成負担も前提に

注意点として押さえておきたいのが、 特定技能外国人を「安く雇える」わけではないという点です。法令上、給与は日本人と同等以上に設定する必要があり、人件費そのものが安くなる制度ではありません。コストメリットは、採用ルートや支援体制の工夫によって生まれるものだと理解しておくと、社内で誤解なく説明できます。

また、 日本語の習熟度には個人差があり、採用後に現場で育成することが前提になります。業務指示の伝え方を工夫したり、日本語学習の機会を用意したりといった受け入れ体制が、定着を左右します。

こうした育成負担を見越して、母国語でサポートできる体制や、住居・生活面のフォローを整えておくことが、採用を成功させるうえで重要になります。

関連記事： 登録支援機関とは？特定技能制度における支援内容や役割、選び方を解説

受け入れ企業に求められる要件と支援の義務

特定技能外国人を受け入れる企業は「特定技能所属機関」として一定の基準を満たし、1号外国人に対しては10項目の支援を行う義務があります。自社で対応できる範囲を見極めることが、採用準備の出発点になります。

特定技能所属機関として満たすべき3つの基準

受け入れ企業は、次の3つの基準をすべて満たす必要があります。

これらは特別に厳しい要件ではありませんが、税・社会保険料の未納や、直近の非自発的離職者の有無など、事前に自社の状況を確認しておくとスムーズです。

特に③の支援体制は、初めて外国人を採用する企業がつまずきやすいポイントになります。

1号外国人に義務づけられる10の支援

特定技能1号外国人に対して、受け入れ企業は次の10項目の義務的支援を実施する必要があります（特定技能2号は支援の対象外）。

1. 事前ガイダンス（労働条件・生活の説明）

2. 出入国時の送迎

3. 住居確保・生活に必要な契約支援

4. 生活オリエンテーションの実施

5. 公的手続きへの同行

6. 日本語学習機会の提供

7. 相談・苦情への対応（理解できる言語で）

8. 日本人との交流機会の促進

9. 非自発的離職時の転職支援

10. 定期的な面談の実施・報告（3ヶ月に1回以上）

これらは外国人が日本で安心して働き・暮らせるようにするための支援で、その費用は企業が負担し、外国人本人に請求することはできません。

事前ガイダンスから定期面談まで継続的に発生する業務のため、自社だけで全項目をまかなえるかを早い段階で見極めておくことが大切です。

自社で支援できる企業と、委託が必要な企業の線引き

10項目の支援を自社で実施するには、過去2年以内に中長期在留者の生活相談業務に従事した経験をもつ担当者を配置するなどの要件を満たす必要があります。 これを満たせない場合は、支援を登録支援機関へ委託することになります。

初めて外国人を採用する企業の多くは、この「相談業務経験者の配置」という条件を満たせないため、 初回採用では登録支援機関への委託が事実上の前提になります。無理に自社対応すると、人件費がかさんだり、法令で求められる支援に漏れが生じたりするリスクもあります。まずは委託を前提に体制を組み、運用に慣れてから自社対応の範囲を広げていくのが現実的です。

参考: 出入国在留管理庁 特定技能運用要領

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採用する方法と全体の流れ

特定技能外国人の採用には複数のルートがあり、海外からの新規採用か国内での採用かによって、手続きや期間が変わります。

通常の採用より時間がかかるため、流れと所要期間を把握して早めに動き出すことが重要です。

状況に応じて選べる5つのルート

主な採用ルートは次の5つです。

技能実習2号を良好に修了した人材は、関連分野へ移行する場合に技能試験・日本語試験が免除されるため、コストと手間を抑えやすいルートです。なお、技能実習制度は2026年12月末で新規入国の受け付けが終了し、2027年4月から育成就労へ移行する予定です。今後は育成就労を修了した人材からの移行も採用ルートとして広がっていくと見込まれます。

初回採用で迷う場合は、国内外の候補者を紹介してもらえる人材紹介会社経由が始めやすい選択肢です。

関連記事： 特定技能外国人を採用する際の流れとかかる費用を解説

就労開始までに4〜6ヶ月かかる採用の流れ

採用決定から就労開始までは、おおむね次の8ステップで進みます。

1. 受け入れ要件の確認

2. 人材募集・面接（候補者の選定）

3. 雇用契約の締結

4. 支援計画の策定

5. 協議会への入会（在留資格申請前に必須）

6. 在留資格申請（認定証明書または変更許可）

7. 就労開始（入国・引越し・生活オリエンテーション）

8. 雇用後の定期届出・面談

所要期間の目安は、 海外からの新規採用で4〜6ヶ月以上、国内在住者の在留資格切り替えで2〜4ヶ月程度です。在留資格申請の前に分野ごとの協議会への入会が必須である点や、書類が膨大で複雑である点が、時間のかかる要因になります。

「採用を決めたらすぐ働き始められる」わけではないため、人手不足が深刻なほど早めの着手が必要です。手続きの多くは登録支援機関に委託でき、企業の負担を抑えられます。

参考: 出入国在留管理庁 在留資格「特定技能」

採用にかかる費用相場

特定技能外国人の採用にかかる費用は、どのルートで採用するかによって大きく変わります。費用の全体像と、本人に請求できない項目、コストを抑える方法を押さえておくと、社内の予算検討がしやすくなります。

採用ルートで変わる初期費用の総額

採用パターン別の初期費用の目安は次のとおりです（相場は変動します）。

差が生まれる主な要因は、送り出し機関手数料・人材紹介料・渡航費の有無です。海外からの新規採用はこれらがすべて発生するため高くなり、自社の技能実習生からの移行は紹介料も送り出し費も渡航費もかからないため、最もコストを抑えられます。

採用後は、 登録支援機関への委託料（月額の相場は2〜4万円）や在留資格の更新費用が継続的に発生する点も予算に織り込んでおきましょう。

本人に請求できない費用とコストを抑える方法

費用を考えるうえで前提となるのが、 義務的支援にかかる費用は企業負担で、外国人本人に請求できないという点です。また給与は日本人と同等以上に設定する必要があり、人件費を下げる目的では制度を使えません。

この前提を踏まえたうえで、コストを抑える現実的な方法は次のとおりです。

• 自社の技能実習生からの移行を活用する（紹介料・送り出し費・渡航費が不要）

• 在籍する外国人従業員からの紹介（リファラル採用）を活用する

• 人材紹介から支援まで一括で任せられる機関を選び、管理コストを下げる

なかでも費用を大きく左右するのが、 人材紹介料と登録支援の月額です。登録支援の月額支援委託料は、出入国在留管理庁の調査によると平均28,386円とされています。依頼先によって料金体系や金額に幅があるため、月額に含まれる支援範囲まで確認し、年間の総額で比較することが大切です。

複数の委託先に分けず、紹介から支援までを一本化することも、管理の手間とコストを下げる方法のひとつです。

特定技能制度で即戦力外国人を確保した採用事例

実際に特定技能外国人を採用した企業が、どのような課題を解決し成果を得ているのかも、採用判断の参考になります。

介護・宿泊・飲食という異なる業種の3社の事例を紹介します。

採用コストを約3割削減し外国人比率3割を実現した介護施設（株式会社スーパー・コート）

大阪を中心に有料老人ホームを47施設運営する株式会社スーパー・コートは、介護業界の深刻な人手不足に直面していました。少子高齢化で働き手が減る一方、介護を必要とする人は増え続け、新型コロナによる感染対策で職員の負担も増大。外国人の雇用が事業成長に不可欠な要素になっていたといいます。

もともと自社で外国人採用を進めていましたが、採用を加速させる必要があるなかで予算も人材管理も手いっぱいの状況でした。 当社を選んだ決め手は価格、そして採用から定着までトータルでサポートできる体制だったとのことです。

導入後は 採用コストが約3割削減され、総職員数2,661名のうち外国人は約700名と、介護職員に占める比率は3割を超えました。外国籍コーディネーターが母国語で対応し定期面談も行うため、定着率も良好だと評価いただいています。

関連記事： 株式会社スーパー・コート様｜採用事例｜株式会社スタッフ満足

3か国語を操る人材でインバウンド対応を強化したホテル（株式会社スーパーホテル）

大阪・なんばに立地するスーパーホテルなんば・日本橋は、USJや道頓堀などの主要観光地へアクセスしやすく、観光客にも利便性の高いホテルです。もともとビジネス客が中心でしたが、コロナ禍が明けて以降、海外からの宿泊客が全体の5割から7割を占めるようになり、多言語対応の必要性が高まっていました。

そうしたなかで当社がご紹介したのが、英語・中国語・日本語が堪能な特定技能2号のスタッフです。3か国語を使いこなして多くのお客様対応に貢献しています。

愛嬌やおもてなしの心が伝わる接客は 日本人スタッフと比べても遜色ない、あるいはそれ以上と評価いただいています。スタッフ間で言語を教え合うことが連携やチームワークの強化にもつながり、 勉強熱心で前向きな姿勢が職場全体の活性化に貢献しているとのことです。

関連記事： 株式会社スーパーホテル様の採用事例

正社員採用で社員の業務を分担できるようにした人気飲食店（株式会社和なか）

ミシュランのビブグルマン部門に3年連続で掲載された人気たこ焼店「たこ焼道楽わなか」を運営する株式会社和なかは、なんばグランド花月の隣に本店を構えています。お客様の約8割が海外からの観光客で、日本人の採用も難しい状況が続くなか、本格的に外国人採用へと動き出しました。

これまでアルバイトとしての外国人採用は経験がありましたが、入社時に正社員として採用したのは特定技能が初めてだったといいます。決め手は、 店頭で調理と接客を担うために必要な日本語レベルに達しているかを面接で見極められた点でした。

採用後は、施錠やオープン前の準備などアルバイトに任せにくい業務を分担できるようになり、社員の負担を軽減。仕事を覚えるスピードも速く、 信頼関係を築きながら多くの業務を任せられるようになったと評価いただいています。

関連記事： 株式会社和なか（たこ焼道楽わなか）様の採用事例

まとめ：特定技能制度を理解し、採用の第一歩を踏み出しましょう

特定技能は、人手不足の現場に即戦力の外国人を直接雇用できる、現実的な選択肢です。制度は一見複雑ですが、突き詰めれば「自社の業種が対象か」「自社にどの制度・在留資格が向くか」「何を自社で担い、何を外注するか」という判断軸に整理できます。ポイントさえ押さえれば、初めての企業でも採用に踏み出せるでしょう。

大切なのは、最初からすべてを自社で完璧に回そうとしないことです。初回は登録支援機関の活用を前提にするなど、自社の業種・予算・体制に合う形を一つずつ固めていけば、制度の複雑さに足を止めることなく前に進めます。

「自社で採用できるか」「何から着手すべきか」を具体的に見極めたい段階なら、 外国人採用に長けた実績のある支援会社に相談しながら進めるのが近道です。

よくある質問

Q. 特定技能と技能実習はどちらが採用しやすいですか？

即戦力をすぐに採りたい場合は特定技能が向いています。試験合格者や技能実習修了者を採用でき、直接雇用で人数も柔軟に増やせるためです。技能実習は2026年12月末で新規入国受付が終了し、2027年4月から育成就労へ移行する予定です。

Q. 特定技能外国人は人件費を抑えられますか？

給与は日本人と同等以上が法令上の前提のため、人件費そのものは安くなりません。コストを抑える余地は、紹介料や登録支援の月額、採用ルート（技能実習生からの移行など）の選び方にあります。

Q. 自社だけで特定技能外国人を受け入れられますか？

10項目の支援を自社で行うには、過去2年以内に生活相談業務に従事した経験者の配置などの要件が必要です。初めての採用ではこの要件を満たしにくいため、登録支援機関へ委託するのが一般的です。

Q. 採用を決めてからどれくらいで就労を開始できますか？

海外からの新規採用で4〜6ヶ月以上、国内在住者の在留資格切り替えで2〜4ヶ月程度が目安です。在留資格申請前の協議会入会や書類準備に時間がかかるため、早めの着手をおすすめします。

Q. 介護分野でも特定技能で採用できますか？

採用できます。ただし技能試験・日本語試験に加えて「介護日本語評価試験」の合格が必要です。訪問介護への従事も、実務経験1年以上などの要件を満たせば可能になりました。