ホテル・宿泊業界における人材獲得の解決策｜採用難を抜け出す方法
少子高齢化が進む日本では、さまざまな業界で人手不足が進んでいますが、それはホテル・宿泊業界も例外ではありません。
求人募集を出しているものの、なかなか応募が来ず、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、ホテル・宿泊業界が人手不足を解消する方法を紹介します。
採用難を抜け出したい方は、ぜひ参考にしてみてください。
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目次[非表示]
- 1.ホテル・宿泊業の採用状況は深刻化している
- 2.宿泊業界全体が抱える構造的な課題
- 2.1.24時間365日稼働の労働環境
- 2.2.他業種と比べて給与が低い
- 2.3.DX化の遅れによる業務効率の低下
- 2.4.他業種との人材獲得競争が激化
- 3.ホテル・宿泊業の求人に応募が来ない理由は？
- 3.1.求人票の内容が差別化できていない
- 3.2.労働条件が求職者のニーズと合っていない
- 3.3.採用チャネルが不足している
- 4.ホテル・宿泊業の応募を増やすために企業ができること
- 5.国内人材だけでは限界がある
- 6.【おすすめの採用手法】宿泊業の採用難解消には外国人採用
- 7.外国人採用をスムーズに進めるなら、紹介会社の活用がおすすめ
- 7.1.採用後のミスマッチを防げる
- 7.2.定着支援や生活サポートを受けられる
- 8.ホテル・宿泊業で外国人材を雇用した成功事例
- 9.初めての外国人採用も安心「スタッフ満足」がトータルで支援
- 10.まとめ
ホテル・宿泊業の採用状況は深刻化している
採用難の解決策をより深く理解するために、まずはホテル・宿泊業界の採用状況について見ていきましょう。
コロナ禍が収束し、インバウンドをはじめとする観光需要が急速に回復したことで、2023年頃から宿泊業界の人手不足が深刻化しています。
観光庁が2025年6月に公表した「 省力化投資促進プラン 宿泊業」でも、宿泊業の欠員率は他業種と比較して高く、構造的な課題として指摘されています。
ニーズはコロナ禍前の水準にまで回復しているにも関わらず、2019年に65万人いた宿泊業の従業員数は、2024年時点で58万人にまで減少しており、明らかな人手不足に陥っているといえるでしょう。
人手不足が進む一方で、政府は2030年に訪日外国人旅行者数6,000万人達成という目標を掲げており、今後ホテル・宿泊業のニーズはさらに高まると予想されます。
増加が見込まれる観光需要を確実に取り込み、インバウンドによる経済効果を最大限に享受するためには、人手不足を早急に解消しなければなりません。
宿泊業界全体が抱える構造的な課題
人手不足の解消が求められている一方、宿泊業界には採用難をはじめ、離職率が高く、人材の育成が進まないという構造的な課題が存在することも事実です。
なぜ宿泊業界で人材関連の課題が多いのか、その理由について見ていきましょう。
24時間365日稼働の労働環境
宿泊業は24時間365日稼働する必要があり、シフト制や不規則勤務が避けられません。
たとえばフロント業務には早番・遅番・夜勤、もしくは日勤・夜勤などのローテーションがあり、一般的なサービス業よりもハードな勤務体制であることは否めません。
また、レストランスタッフや客室清掃スタッフも、宿泊客の都合に合わせて柔軟に勤務する必要があり、とくに繁忙期は長時間労働が発生しやすく、休日も不定期になりやすいでしょう。
また、24時間の顧客対応が求められる特性上、宿泊業では「中抜けシフト」が組まれているケースも珍しくありません。
早朝〜チェックアウト対応まで勤務した後に長めの休憩を取り、夕方〜夜まで再び勤務する形態は拘束時間が長くなりやすく、宿泊業界の離職率が高い一因とされています。
こうした労働環境のイメージが先行し、求職者から敬遠されていることは、宿泊業界ならではの課題といえるでしょう。
他業種と比べて給与が低い
勤務体制がハードなことに加えて、宿泊業界の給与水準・昇給幅は、他の業種と比べて低い傾向にあります。
厚生労働省が公表した「 令和6年賃金構造基本統計調査」によると、「宿泊業、飲食サービス業」の平均賃金は26.95万円で、これは全産業でもっとも低い水準です。
宿泊業の賃金が低い理由としては、労働集約型のビジネスモデルのため人件費が経営コストを圧迫しやすいことや、繁忙期と閑散期で需要の変動が激しいこと、宿泊施設同士の価格競争が激化していることなど、さまざまな要因が挙げられます。
このような構造的な課題により、現場スタッフの給与水準が低く抑えられた結果、やはり求職者から敬遠されやすくなっているのです。
DX化の遅れによる業務効率の低下
宿泊業界では、ITシステムの導入が他業種と比較して遅れている傾向があります。
たとえば予約・チェックイン・清掃指示などがアナログ管理されている施設も珍しくなく、結果として業務効率が下がってしまっているのです。
アナログ管理が主流の施設では、従業員が多忙になりやすく、離職率が高まります。
このような課題を解決するため、観光庁は自動チェックイン機・清掃ロボット・オンライン予約システムなどの導入を促進していますが、すべての施設がすぐにデジタル化を進められるわけではありません。
長期的には補助金などを活用して省力化を進める必要がありますが、喫緊の人手不足を解消するためには、アナログな手法にも対応してくれる人材を確保することが重要です。
他業種との人材獲得競争が激化
少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少している日本では、宿泊業界以外の人手不足も深刻化しています。
とくに若年層は、あらゆる業界から求められているため、簡単には採用できません。
若年層は在宅勤務やフレックスタイム制度が整った業界を選ぶ傾向が強く、現場での勤務が絶対条件となる宿泊業は苦戦を強いられています。
また、現場での勤務を希望する求職者もゼロではありませんが、そのような人材は飲食サービス業や小売業などと取り合いになるケースが多いです。
このような構造的な課題により、今では大手ホテルでも採用難に陥っていることをふまえると、宿泊業界全体で採用戦略の抜本的な転換が求められているといえるでしょう。
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ホテル・宿泊業の求人に応募が来ない理由は？
宿泊業界全体で人手不足が生じている理由としては、ここまで紹介した構造的な問題だけではなく、個別の施設ごとの課題も挙げられます。
ホテル・宿泊業の求人に応募が来ない代表的な理由をいくつか紹介するので、該当するものがないかチェックしてみてください。
求人票の内容が差別化できていない
「やりがいのある仕事」「接客スキルが身につく」など、どのホテルにも当てはまるアピールが求人票に記載されているケースは少なくありませんが、このような抽象的な内容では応募者数を増やせません。
具体的なエピソードや制度の記載がない場合、求職者は自分が働く姿をイメージできず、応募に至らないのです。
また、給与や勤務形態などの重要な情報が曖昧な場合も、求職者に警戒されてしまいます。
たとえば「月給○○万円〜（経験・能力による）」「シフト制」など幅を持たせた表記をしている場合、自分がどのくらいの収入を得られるのかや、いつ休めるのかが判断できず、やはり応募してもらえないのです。
このように求人票の内容が抽象的で、他の会社との差別化ができていない場合、人手不足を解消するのは難しいでしょう。
労働条件が求職者のニーズと合っていない
求人票の記載内容を工夫しても、労働条件そのものが求職者のニーズと合っていなければ、応募にはつながりません。
とくに宿泊業界に多い深夜勤務や早朝シフト、中抜け勤務は、求職者から敬遠されがちです。
「夜勤あり」「シフト制（早番・遅番・夜勤）」という表記を見ただけで、応募を見送る求職者も珍しくありません。
週末勤務が多いことや、一般的な休暇期間が繁忙期であることなども、ワークライフバランスを重視する求職者から避けられる要因です。
さらに、家族や友人と予定を合わせにくい不定休の勤務形態も、プライベートを大切にしたい若年層にとって大きなマイナス要素といえます。
また、先述したとおり、宿泊業界は給与水準が他業種と比べて低い傾向にあり、待遇面のニーズが合わないケースも多いです。
採用チャネルが不足している
ハローワークだけに頼って採用活動を進めている宿泊施設も多いですが、採用チャネルが少ないと、アプローチできる求職者の幅が限られてしまいます。
とくに若年層はSNSや求人検索エンジンなどを使って就職先を探すことが多いため、ハローワークしか活用していないと、そもそも求人情報が求職者の目に触れていない可能性が高いです。
また、求人媒体の募集フォーマットは画一的なため、他社との差別化が難しく、自社の魅力を十分に伝えられません。
このような課題を解決するためには、自社独自の「採用サイト」を使う方法が挙げられます。
しかし採用サイトの構築には数十万〜数百万円のコストが必要で、運用にも手間がかかるため、多くの宿泊施設にとって現実的な解決策とはいえないでしょう。
ホテル・宿泊業の応募を増やすために企業ができること
ここまで紹介した宿泊業界の構造的問題や、個別の施設ごとの課題をふまえ、応募を増やすための施策案をいくつか紹介します。
採用ターゲットを明確にして魅力を打ち出す
求職者に刺さる求人票を作るために、まずは採用ターゲットを明確にしてみてください。
たとえば若年層をターゲットにする場合、柔軟な勤務形態やリモートワークなどをアピールするのが難しいとしても、福利厚生やキャリアパスを明示すれば、他社との差別化が可能です。
また、「優遇条件」や「歓迎する人物像」を求人票に明示しておくのもおすすめです。
たとえば「英語が話せる方は優遇」「接客経験のある20代〜30代の人材歓迎」などと記載しておけば、条件に当てはまる求職者の目を留められるでしょう。
未経験者の採用も視野に入れている場合は、研修制度やメンター制度の存在をアピールするのも有効です。
教育体制が充実していれば、未経験者の応募ハードルを下げられます。
このように採用ターゲットを明確にし、その層が気にしているポイントを中心にアピールするのが、応募者数を増やす第一歩です。
複数の採用手段を活用する
より多くの求職者に自社を知ってもらうためには、複数の採用手段を併用する必要があります。
ホテル・宿泊業界で活用できる採用チャネルの例は次のとおりです。
求人検索エンジン（Indeed、求人ボックスなど）
自社採用サイト・採用オウンドメディア
SNS採用
ダイレクトリクルーティング
人材紹介会社
ハローワーク
求人広告
リファラル採用
もし特定の採用媒体しか活用していない場合は、無料で始められる求人検索エンジンに登録したり、求人専用のSNSアカウントを開設したり、手軽に始められる手法から挑戦してみてください。
なお、年齢層やスキル、経験によってアプローチしやすい媒体は異なるため、ターゲットに合わせて採用チャネルを選ぶことも大切です。
給与や待遇を見直して働きやすさを伝える
複数の採用チャネルを活用したとしても、給与・待遇に客観的な魅力がない場合、アピールする要素がありません。
他業種・他の宿泊施設との採用競争に勝つためには、給与・待遇を可能な範囲で見直すことも検討してみてください。
たとえば、大幅な賃上げが難しいとしても、福利厚生や各種手当を他社より拡充すれば差別化につながります。
また、資格取得支援などキャリアパスにつながる制度や、育児・介護支援などワークライフバランスにつながる制度を取り入れることもおすすめです。
このような取り組みは求人票に明記するだけではなく、求人専用のSNSアカウントで発信したり、自社ホームページで公表したり、積極的にアピールしましょう。
国内人材だけでは限界がある
ここまで各企業が取り組める採用活動を3つ紹介しましたが、少子高齢化によって労働者の母数そのものが減少している状況をふまえると、日本国内の人材だけをターゲットに採用活動を続けることには限界があります。
2025年の生産年齢人口（15歳〜64歳）は7,170万人と推計されていますが、今後ますます少子高齢化が進行し、2050年には5,275万人にまで減少すると予想されています。（参考： 総務省）
採用ターゲットの見直し・採用チャネルの多様化・待遇改善などの施策は確かに重要ですが、これらの施策だけでは、将来的な人手不足を根本的に解消することはできません。
省力化設備の導入・業務のデジタル化などにより、将来的には今より少ない人数でホテル業務に対応できるようになる可能性もありますが、喫緊の人手不足を解消するためには、採用戦略を大きく転換する必要があるでしょう。
このような状況を踏まえると、国内人材の確保にこだわる従来の採用戦略だけでは、安定的な人材確保は難しくなっていくと考えられます。
そこで注目したいのが、採用対象を日本人に限定せず、外国人材という選択肢です。
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【おすすめの採用手法】宿泊業の採用難解消には外国人採用
ホテル・宿泊業界の人手不足を解消する抜本的な採用戦略として、昨今は「外国人採用」が注目を集めています。
ここからは外国人採用ならではのメリットを3つ紹介するので、これらに魅力を感じる方は、ぜひ外国人材の受け入れを検討してみてください。
即戦力として活躍できる人材を採用できる
ホテル・宿泊業界が外国人材を採用する場合、「特定技能」という制度を使うのが一般的です。
特定技能は、日本企業の人手不足解消を目的として創設された在留制度で、現場業務に直結する人材を確保しやすい点が特徴です。
宿泊施設の業務は幅広く、担当する仕事によって求められるスキルも異なります。
特定技能では、主に従事する業務内容に応じて、以下のように分野を使い分けることが可能です。
フロント対応・接客業務：宿泊分野
ホテル内レストランでの配膳・接客業務：外食分野
客室清掃・共用部清掃業務：ビルクリーニング分野
このように、業務内容に合った専門分野の人材を採用できるため、適材適所で即戦力として配置しやすい点が、特定技能の大きなメリットです。
また、特定技能には1号・2号の区分があり、任せられる役割や経験値に応じて人材を選ぶことができます。
比較項目 | 特定技能1号 | 特定技能2号 |
人材の位置づけ | 現場業務を担当する即戦力スタッフ | 現場を支える中核・リーダー人材 |
主な役割 | フロント対応や接客など、日常業務を安定してこなす | フロント・接客・レストラン業務に加え、スタッフの指導や現場管理も担う |
経験・スキルの目安 | 業務に必要な基礎的な知識・技能を備えている | 複数業務の経験があり、現場全体を理解している |
活躍イメージ | 採用後すぐに現場に入り、人手不足を補う存在 | 長期的に定着し、現場の中心として活躍 |
さらに、一般的な「技術・人文知識・国際業務」ビザと比べて、特定技能は実際の現場業務に対応できる範囲が広い点も特徴です。
接客、レストラン業務、清掃など、宿泊施設の運営に欠かせない実務を担えるため、人手不足の解消に直結しやすい制度といえるでしょう。
観光業が盛んな国で接客やサービス業の実務経験を積んだ人材を採用することも可能なため、ホスピタリティ意識が高いスタッフを確保したい宿泊施設にもおすすめです。
長期的に活躍してもらえる可能性が高い
日本での就労を希望する外国人材は、家族への仕送りや、日本でのキャリアアップなど、明確な目的を持っています。
そのため高いモチベーションを維持したまま、長期にわたって活躍してもらえる可能性が高いです。
また、人手不足を解消するために、政府が長期的に働ける在留制度を整備していることもポイントです。
たとえば、先述した特定技能制度の場合、1号は原則として通算在留期間5年（例外的に6年）が上限ですが、2号に移行すれば更新が許可され続ける限り無期限で働けます。
離職率が高いことに悩んでいる宿泊施設こそ、ぜひ就労意欲の高い外国人材を採用してみてください。
インバウンド対応やグローバル化につながる
外国人材の採用は、単なる人手不足の解消だけでなく、インバウンド対応力の強化にも直結します。
外国人スタッフは日本語での接客だけではなく、母国語や英語でのコミュニケーションが可能なためです。
たとえばベトナム人スタッフを雇用すれば、近年増加しているベトナムからの宿泊客に対して細やかなサービスを提供できるでしょう。
英語が公用語のフィリピン出身の人材を採用すれば、欧米からの訪日客とのコミュニケーションもスムーズになります。
また、多様な文化背景を持つスタッフが働くことで、職場全体のグローバル化が進む点もメリットです。
外国人材への研修・サポートを通じて、日本人スタッフの国際感覚が養われれば、ホテル全体のサービス品質が向上するでしょう。
訪日客の満足度を高めたいと考えている場合も、ぜひ外国人材の採用を進めてみてください。
関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリット
関連記事： ホテル・宿泊業の外国人人材紹介会社14社
外国人採用をスムーズに進めるなら、紹介会社の活用がおすすめ
外国人材を採用するといっても、どのような制度を利用すればいいのか分からず、言語や文化の壁に不安を感じる方もいるのではないでしょうか。
しかし外国人に特化した人材紹介会社に相談すれば、初めての外国人採用もスムーズに進められます。
とくに下記3つのメリットに魅力を感じる方は、ぜひ外国人人材紹介会社へ相談してみてください。
採用後のミスマッチを防げる
外国人材を採用してからミスマッチが発覚し、早期離職されてしまうと、それまでにかけた採用コストが無駄になってしまいます。
せっかく採用した外国人材がすぐに辞めると、既存スタッフに負担が集中したり、職場内の雰囲気が悪くなったり、デメリットは計り知れません。
しかし、外国人人材紹介会社を利用すれば、採用後のミスマッチリスクを最小限に抑えられます。
外国人人材紹介会社は候補者の適性・技能レベル・志望動機などを事前にスクリーニングしており、各企業と相性がいい人材を絞り込んでマッチングしてくれるためです。
また、就労先企業の業務内容や労働条件などは、人材紹介会社が外国人にしっかり説明しているため、入社後のギャップが生じづらいこともポイントです。
入社後の定着率を高めたい企業こそ、ぜひ外国人人材紹介会社を頼ってみてください。
なお、退職補償制度を設けている外国人人材紹介会社に依頼すれば、仮に早期離職が発生しても、無料で追加人材を紹介してくれるため安心です。
定着支援や生活サポートを受けられる
外国人材に活躍してもらうためには、慣れない異国の地でも安心して働ける環境を整備しなければなりません。
たとえば特定技能外国人を受け入れる場合、企業側には次のような義務が課されます。
事前ガイダンス
出入国する際の送迎
住居確保・生活に必要な契約支援
生活オリエンテーション
公的手続などへの同行
日本語学習の機会の提供
相談・苦情への対応
日本人との交流促進
定期的な面談・行政機関への通報
これら支援業務のすべてに社内対応するとなると、担当者に大きな負担が生じてしまいます。
しかし「登録支援機関」を兼ねた人材紹介会社なら、上記の支援業務もワンストップで対応してくれることが特徴です。
銀行口座の開設やスマートフォンの契約など、生活に不可欠なさまざまな手続きを支援してくれるため、来日直後の外国人でも仕事に集中できるでしょう。
また、外国人材が抱える不安・悩みなども、定期的な面談を通じて早期に把握してくれるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
関連記事： 登録支援機関ランキングと委託先を選ぶポイント
関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリットと採用方法を解説
ホテル・宿泊業で外国人材を雇用した成功事例
株式会社スタッフ満足は、これまでに、さまざまなホテル・宿泊施設へ外国人材を紹介してきました。
いくつか成功事例を紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社スーパーホテル様
スーパーホテルなんば・日本橋では、スタッフ満足経由で外国人材を1名雇用しています。（2025年8月時点）
ビジネス客だけでなく観光客にとっても利便性が高い立地にある特性上、数多くの外国人観光客が訪れていますが、英語・中国語・日本語が堪能な外国人材を採用することで、質の高いサービスを提供できるようになったとのことです。
また、言語能力が高いだけではなく、愛嬌やおもてなしの心が伝わる接客、日本的な気遣いができることも評価いただいております。
さらに、外国人材の勉強熱心で前向きな姿勢が、他のスタッフにもいい影響を与えているとのことです。
外国人材と日本人スタッフ同士が、どのような表現を使えばお客様と適切にコミュニケーションが取れるか、お互いに言語を教え合っている点も注目すべきポイントです。
この事例のように、外国人観光客が多い宿泊施設は、ぜひ外国人材の採用を検討してみてください。
株式会社油谷湾温泉ホテル楊貴館様
山口県長門市の株式会社油谷湾温泉ホテル楊貴館では、外国人スタッフ10人を採用しています。（2025年3月時点・内定者含む）
日本人の採用も難しい地方のホテルでも、外国人材を採用できるかお悩みだったところ、全国対応を強みとする当社にご相談いただきました。
当社の採用ネットワークを活用し、今では複数の外国人スタッフが働いています。
また、当社にご相談いただいた理由としては、外国人材のプライベートまでサポートするアフターフォロー体制も挙げられるそうです。
当社は紹介した外国人材に対して、スマホや家具の使い方、日本の生活スタイルなどもレクチャーしているため、地方でも安心して生活できます。
今では懐石料理の説明など、難易度の高い業務も外国人スタッフへ任せているとのことですが、宿泊客からのアンケートでの結果も良好で、外国人材のレベルの高さを感じているとのことです。
大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社様
大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社では、グループ全体で44人の外国人材が働いています。（スタッフ満足から採用した人数・2025年3月時点）
勤務地がリゾートエリアという特性上、都心部よりも応募者を集めることが難しく、採用は常に苦戦していたそうですが、特定技能外国人の採用を進めることで人手不足は解消に向かっているとのことです。
ある施設では、まず外国人1名を採用するために5名のミャンマー人候補者と面接をしたところ、全員の就労意欲が高かったこともあり、全員の採用に至りました。
このようにモチベーションが高い外国人材を紹介できることも、スタッフ満足の強みの一つです。
初めての外国人採用も安心「スタッフ満足」がトータルで支援
株式会社スタッフ満足は、特定技能外国人の人材紹介から雇用後の定着支援（登録支援業務）まで、外国人の採用支援をトータルサポートしております。
スタッフ満足は、スーパーホテルグループとして、グループ会社のホテル、介護施設、病院といったサービス業を中心に、2012年から外国人の採用と育成に携わり、経験とノウハウを蓄積してきました。
現在、2,000名以上の外国人の支援を行っております。豊富な経験と実績をもとに、人材紹介・登録支援機関業務だけでなく、海外現地での送り出し機関の運営（ミャンマー・スリランカ）など、幅広い事業に取り組んでおります。
外国人人材紹介会社をお探しの方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。
特定技能外国人採用 完全ガイド
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まとめ
人手不足を解消するために、複数の採用手段を活用したり、給与や待遇を見直したりする施策を進めることも大切ですが、ホテル・宿泊業界の課題を抜本的に解決するためには「外国人材」の採用を進めるのがおすすめです。
特定技能制度を活用すれば、宿泊施設におけるフロント、企画・広報、接客、レストランサービスなどさまざまな業務に就労できる外国人を採用できるため、ぜひ前向きに検討してみてください。
外国人の採用に不安を感じる方もいるかもしれませんが、実績豊富な人材紹介会社に相談すれば、優秀でモチベーションの高い人材とのマッチングはもちろん、来日後の定着支援や生活サポートも任せられます。
