【建設業】最新の採用方法！人材確保に課題が生じた際の対応策も

少子高齢化により、さまざまな業界で人手不足が深刻化していますが、中でも「建設業」は厳しい採用環境に置かれています。

求人情報を出しているものの、なかなか応募が来ず困っている方もいるのではないでしょうか。

そこで今回は、建設業におすすめの採用方法や、人材確保に課題が生じた際の対応策について紹介します。

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建設業の採用に関する課題と現状

建設業界では、「若手人材の減少」と「既存社員の高齢化」が同時進行しており、慢性的な人手不足が続いています。
効果的な人材確保策を考えるために、なぜこのような採用難が続いているのか、その背景を探っていきましょう。

日本人応募者だけでは必要人材を確保できない

少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口（15〜64歳）が年々減少しています。
1995年には約8,716万人だった生産年齢人口は、2025年には7,170万人、2050年には5,275万人にまで減少してしまうのです。（参考： 総務省）
このため即戦力となる経験者を採用する難易度は、かつてないほどに高まっています。

また、労働人口そのものが減少する中、建設業を目指す若年層の母数が減っている点も見逃せません。
建設業に3K（きつい・汚い・危険）のイメージを抱えている人は珍しくなく、若者から敬遠されてしまっているのです。
このため日本人だけを対象に採用活動を続けていても、必要な人材を確保するのは難しいでしょう。

従来の採用方法では応募が集まりにくい

建設業界では、ハローワークや新聞広告などを利用して求人しているケースが多いです。
しかし、これら従来型の採用手法ではアプローチできる人材の数に限りがあり、なかなか応募者数を増やせません。

とくに最近は年齢を問わず、インターネットやSNSで求人情報を探す人が多く、アナログな手法だけでは求職者との接点を持ちづらいのです。
また、ハローワークなどの画一的な求人票だと会社の魅力が伝わらず、他社と差別化できません。
結果として応募者が集まらず、採用活動が長期化してしまい、採用コストが積み上がっているケースが多いです。

採用スピードや効率の遅れが目立つ

採用業務の効率が悪く、採用スピードに遅れが目立つことも、建設業ならではの課題の一つです。
採用活動には、求人票の作成・募集・書類選考・面接など複数の工程がありますが、現場に出て作業していると、これら採用活動を後回しにせざるを得ません。
結果として応募者への連絡が遅れ、面接日程の調整などに時間がかかると、優秀な人材が他社に流れてしまう可能性が高いです。

とくに即戦力人材や若手人材の場合、他の企業から内定をもらうケースが多く、採用競争に勝つためにはスピーディーな対応が求められます。

しかし、採用担当者が現場作業・営業なども兼務しており、スピーディーな対応が難しい中小企業も多いのではないでしょうか。
このような背景をふまえると、採用業務の外注化も選択肢の一つとして検討するといいでしょう。

自社でできる建設業の採用を成功させる採用方法

建設業の採用を成功させるためには、ハローワークや新聞広告など従来型の採用手法と並行して、時代に適した採用手法を取り入れる必要があります。
ここからは、建設業におすすめの採用手法・採用施策をいくつか紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

• WEB求人サイト・SNSの活用

• リファラル採用やインターン導入

• 採用管理ツール・オンライン面接の導入

• 応募条件や求人内容の具体化

WEB求人サイト・SNSの活用

幅広い求職者にアプローチするためには、インターネットやSNSの活用が欠かせません。
まずは無料で求人情報を掲載できる「求人検索エンジンサービス」から利用してみるといいでしょう。
費用をかければ、リクナビやマイナビなどの総合求人媒体に掲載することも可能です。

また、InstagramやFacebookなどのSNSで、実際の働き方や、社員の様子を発信すると、求職者に親しみを抱いてもらえます。
とくに若年層はSNSで情報収集することが多いため、定期的に投稿すると、認知度を高められるでしょう。

さらに一歩進んだWeb活用術としては、採用に特化したWebサイトを立ち上げることも挙げられます。
自社が運用するWebサイトなら、自由に情報発信できるため、建設業に対するネガティブなイメージを払拭することも可能です。

リファラル採用やインターン導入

会社の実態を理解した求職者を集める採用手法として、リファラル採用制度やインターン制度を活用する企業も増えています。
リファラル採用とは、社員の知人・友人を紹介してもらう手法のことです。
会社の働き方や職場環境について、既存社員が説明してくれるため、求職者は安心して応募できます。
一方、インターン制度とは、学生が一定期間、実際の職場を体験する制度です。
正社員として働くわけではないため、建設業に興味のある若手人材が、比較的気軽に参加してくれます。

そして実際に現場を体験してもらい、建設業の仕事内容・やりがいを理解してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

会社のリアルな姿を知ったうえで働いてもらいたい場合は、ぜひリファラル採用制度やインターン制度を導入してみてください。

採用管理ツール・オンライン面接の導入

採用業務の効率化を進めたい場合、まず検討すべきなのが「採用管理ツール」と「オンライン面接」の導入です。
採用管理ツールとは、ATS（Applicant Tracking System）とも呼ばれる応募者追跡システムの総称で、採用活動に役立つ次のような機能が備えられています。

• 求人検索エンジン連携機能

• 応募者情報の一元管理機能

• 選考状況の可視化機能

• 応募者へのメール自動送信機能

• 面接日程の調整機能

採用担当者が現場業務を兼務している場合も、採用管理ツールを導入すれば、スムーズに採用活動を進めることが可能です。
また、オンライン面接を導入すれば面接日程を調整しやすくなり、採用スピードが向上します。
求職者を直接見て判断したい場合、一次面接はオンラインとして、二次面接で来社してもらうといいでしょう。

応募条件や求人内容の具体化

応募者数を増やすためには、応募条件や求人内容を具体化することも大切です。
たとえば仕事内容、勤務時間、給与、休日、福利厚生などの情報が曖昧だと、求職者は応募を躊躇してしまいます。
求職者に安心してもらうためにも、可能な限り明確な待遇を掲載しましょう。

また、求職者に興味を持ってもらうためには、「未経験歓迎」「資格取得支援あり」「残業少なめ」など、応募の決め手となりうる条件を明示するのがおすすめです。
さらに入社後のキャリアパスとして、資格取得後の昇給や、現場責任者への昇進プランなども示しておくと、向上心のある人材を惹きつけられます。

なお、このように求人情報を具体化することは、応募者数を増やすだけでなく、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

外国人材の採用

ここまで建設業向けの採用施策をいくつか紹介しましたが、少子高齢化によって日本人の労働人口そのものが減少していることを考えると、「外国人材の採用」に取り組むのも非常におすすめです。

「技能実習制度」や「特定技能制度」を活用すれば、建設分野での就労が認められた外国人材を受け入れられます。
とくに特定技能制度は、即戦力としての活躍が期待できる人材が対象であるため、人手不足の解消に直結することが特徴です。

ただし、外国人材を受け入れる場合、日本人を採用する際には必要のない次のような業務が発生します。

• 在留資格の確認

• 受け入れ体制の整備（マニュアル作成など）

• 生活支援の提供（住居の手配、スマートフォンの契約、銀行口座の開設など）

外国人材を採用する場合は、これらの業務への対応方法まで考えておくといいでしょう。

関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリット

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【外国人雇用の成功ポイント】人材紹介会社の活用がカギ

先述した通り、外国人材の採用には一定のハードルが存在しますが、「外国人人材紹介会社」を活用すれば、不安を感じる必要はありません。
ここからは、外国人人材紹介会社を頼るメリットについて紹介します。

即戦力となる人材を確保できる

建設業で働く外国人の中には、すぐに現場で活躍できる人材がいます。
中でも、特定技能外国人であれば、下記のいずれかを満たしているため、即戦力として活躍が期待できます。

●   特定技能外国人：建設業の技能試験に合格し、簡単な日本語でのコミュニケーション（日本語能力試験N4レベル）ができる人。

●   技能実習2号を修了した人：日本の建設現場で一定期間働き、実務経験を積んだ人。

さらに、海外にネットワークを持つ外国人人材紹介会社に相談すると、資格や経験だけでなく、現場経験や性格・やる気まで確認したうえで紹介してもらえるため、研修コストを減らしつつ、成長意欲の高い人材を採用しやすくなります。

採用までのスピードが速い

募集から採用までのプロセスを大幅に短縮できることも、外国人人材紹介会社を活用するメリットの一つです。
外国人材紹介会社は、ストックしている求職者の中から、各企業の条件に合う人材をピックアップしてくれます。
そのためゼロから募集をかける必要がなく、スピーディーにマッチングできるのです。

また、外国人材紹介会社によっては書類選考や一次面接も代行してくれるため、専任の担当者がいない場合も、効率的に採用を進められます。
採用スピードを上げる方法としては、採用管理ツール（ATS）を導入することも挙げられますが、このようなデジタルツールを使いこなすのが難しいと感じる場合は、外国人人材紹介会社に採用業務を一任したほうが安心でしょう。

人材のミスマッチを減らせる

採用した外国人材が自社に馴染めず、すぐに辞めてしまうのではないかと不安を感じる方もいるでしょう。
外国人材が短期離職すると人手不足が解消しないばかりか、採用コストが無駄になったり、社内の雰囲気が悪くなったり、さまざまなデメリットが生じるため、このような不安を抱くのも自然なことです。

しかし外国人人材紹介会社は、企業側のニーズと求職者の希望の双方をヒアリングしたうえでマッチングしてくれます。
つまり外国人人材紹介会社に頼れば、ミスマッチのリスクを最小限に抑えられるのです。

なお、株式会社スタッフ満足では、早期離職時に無料で追加の人材紹介を行う「退職補償制度」を設けています。
早期離職時のダメージに備えたい場合は、ぜひ当社にご相談ください。

採用に関する手間や負担を軽減できる

外国人材を採用するための工程は多岐にわたります。

求人募集、書類選考、面接、条件交渉などはもちろん、「建設特定技能受入計画の作成・届け出」や「建設技能人材機構（JAC）・CCUSへの登録」など、外国人材を受け入れる際ならではの手続きにも対応しなければなりません。

また、そもそも外国人材の受け入れにあたって、どのような手続きが必要になるのか、見当がつかないという方もいるのではないでしょうか。
必要な手続きについてゼロから調査するとなると、採用担当者に少なからず負担を与えます。

しかし外国人人材紹介会社に依頼していれば、こうした複雑な手続きについて、アドバイスやサポートを受けられます。
自社で対応しても問題ない手続き、行政書士などの専門家へ依頼すべき手続きなどを切り分けて教えてもらえるため、初めて外国人材を採用する企業でも安心です。

入社後のサポートまで一貫して依頼できる

外国人材を受け入れる際は、さまざまな支援を提供する必要があります。
たとえば特定技能外国人を採用する場合、受け入れ企業は次のような支援を提供しなければなりません。

• 事前ガイダンス

• 出入国する際の送迎

• 住居確保・生活に必要な契約支援

• 生活オリエンテーション

• 公的手続などへの同行

• 日本語学習の機会の提供

• 相談・苦情への対応

• 日本人との交流促進

• 定期的な面談・行政機関への通報

これだけの業務を社内対応することは、多くの企業にとって難しいのではないでしょうか。
しかし「登録支援機関」も兼ねている人材紹介会社は、これら支援業務までワンストップでサポートしてくれます。
また、文化や習慣の違いからトラブルが発生してしまった場合も、紹介会社の担当者が間に入って調整してくれるため、大きな問題に発展する前に解決できるでしょう。

なお、建設業に強い外国人人材紹介会社の選び方については、こちらの記事で詳しく紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

関連記事： 建設業に強い外国人人材紹介会社のおすすめ15選

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建設業における外国人人材紹介会社の費用相場

外国人人材紹介会社を利用して外国人を採用する際、どのくらいの費用がかかるのか気になる方も多いでしょう。
外国人材を採用する際にかかる費用は、「人材紹介手数料」と「アフターフォロー費用（登録支援機関業務委託料）」に大別されます。

このうち人材紹介手数料については、「建設工事の現場において従事する職」を有料で紹介することが法令で禁止されているため、請求されません。（送り出し機関への手数料など、一部実費は必要です）

その代わり、特定技能外国人の生活支援業務（登録支援機関業務）を請け負うことで、人材紹介会社はビジネスを成立させています。
登録支援業務の委託料はサポートを依頼する人数によって変動し、外国人の人数が多いほど、一人あたりの料金が割安になることが特徴です。

ただし、月額費用内で対応してくれるアフターフォロー業務はそれぞれの人材紹介会社によって差があるため注意してください。

関連記事： 登録支援機関ランキングと委託先を選ぶポイント

建設業における外国人人材紹介会社を活用した採用の流れ

日本人を採用する場合と比べると、外国人材を受け入れる流れは複雑です。
ここからは初めて外国人材を受け入れる企業向けに、建設分野で外国人人材紹介会社を利用する際の流れについて紹介します。

STEP1：採用方針の策定と紹介会社の選定

効率的に理想の人材とマッチングするためにも、入社後のミスマッチを防ぐためにも、まずは採用方針を明確にしましょう。
とくに下記の点をはっきりさせておくのがおすすめです。

●   募集職種（任せたい業務、必要なスキル）

●   採用人数

●   採用時期

●   就労してもらいたい期間（数年で構わないのか、長期にわたるのか）

これらの採用方針を決めたら、複数の外国人人材紹介会社に問い合わせます。
費用の安さだけではなく、これまでの紹介実績の豊富さや、退職補償制度の有無、アフターフォローの充実度なども加味して依頼先を決めてみてください。

STEP2：求人条件の提示と募集依頼

依頼先が決まったら、あらかじめ決めた採用方針・求人条件を伝え、募集を開始してもらいます。
外国人人材紹介会社は提示された情報をもとに、求人票を多言語展開していくため、各種条件は具体的に伝えましょう。

なお、一口に外国人材といっても、任せたい業務によって利用する在留資格制度は異なります。

建設業で働ける在留資格は次のとおりです。

どの在留資格制度を活用するかは採用戦略にも関わるため、募集を開始する前に、人材紹介会社にアドバイスを求めてみてください。

STEP3：候補者の紹介と選考

詳細な募集要件が決まったら、採用候補者をデータベースから選定してもらいます。

書類選考やオンライン面接の日程調整も、外国人人材紹介会社が代行してくれるため、スケジュールが確定するのを待ちましょう。

また、外国人人材紹介会社によっては、面接に通訳として同席してくれます。
多くの候補者は日常会話に支障がないレベルの日本語能力を有していますが、誤解を防ぎたい場合や、細かな条件まで確認したい場合は、同席を依頼してみてください。

なお、外国人人材と面接するときも、日本人を採用するときと同じく、仕事に対する姿勢や、自社の文化・職場環境に適合できるかどうかを見極めることが大切です。

STEP4：内定・在留資格手続き

候補者に内定を出したら、雇用契約の締結や在留資格に関する手続きを進めます。

雇用契約書（労働条件通知書）には、日本人を採用するときと同じく、次の情報を明記しなければなりません。

• 雇用期間・契約形態

• 勤務条件

•   業務内容・勤務地

• 給与・手当・支給方法

• 福利厚生・社会保険

• 解雇・退職に関する事項

日本語の通知書のみを交付しても法令違反とされることはありませんが、無用なトラブルを避けるためには、外国人の母国語を併記するのが望ましいです。

また、在留資格の申請にあたって、受け入れ企業は次のような書類を用意しなければなりません。

• 雇用契約書

• 労働条件通知書

• 採用理由書（外国人を雇用する必要性を示す）

• 決算書

• 外国人雇用状況届出書

各種手続きを自力で進めることが難しい場合は、行政書士などの専門家へ委託しても構いません。

STEP5：入社後の受け入れと定着支援

来日直後の研修、生活面のサポート、現場配属までは、基本的に外国人人材紹介会社がフォローしてくれるケースが多いです。
また、「登録支援機関」も兼ねた人材紹介会社に依頼している場合は、受け入れ企業に義務付けられた各種支援も代行してくれます。

しかし、早期離職のリスクを抑えるためには、より一層アフターフォローが充実した人材紹介会社に依頼するのがおすすめです。

たとえば、外国人材の母国語を話せるコーディネーターに定期面談を実施してもらえると、職場や生活での悩みを相談しやすく、定着率を高められます。

建設業の外国人採用は「スタッフ満足」にお任せ

ここまで紹介したポイントをふまえ、外国人材の採用に挑戦したいと思った方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。

当社は、特定技能外国人とのマッチングから、雇用後の定着支援（登録支援業務）まで、外国人の採用支援をトータルサポートしている人材紹介会社です。
スーパーホテルグループとして、グループ会社のホテル・介護施設・病院といったサービス業を中心に、2012年から外国人の採用と育成に携わっており、これまでの支援実績は2,000名以上に及びます。

豊富な経験と実績をもとに、人材紹介・登録支援機関業務だけでなく、海外現地での送り出し機関の運営（ミャンマー・スリランカ）に取り組んでいることも強みです。
ベトナム、フィリピン、ミャンマー、ネパール、インドネシア、スリランカ、中国などさまざまな国に人材ネットワークを築いているため、理想の人材をスピーディーに紹介できます。
また、登録支援機関業務委託料が月額16,000円〜（各種支援込）と、非常にリーズナブルな点も、多くの企業に評価いただいております。
サービス業のみならず、建設分野への紹介も可能なため、お気軽にお問い合わせください。

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まとめ

人手不足を解消するためには、ハローワークや新聞広告など従来型の採用手法だけではなく、インターネットを活用した採用手法や、リファラル採用・インターン制度など、さまざまな施策を取り入れる必要があります。
しかし少子高齢化によって労働人口の母数が減っている中、日本人に絞って採用活動を続けても、慢性的な人手不足を解消できない可能性が高いです。

人手不足を抜本的に解決したいと考えている方こそ、ぜひ外国人材の受け入れを検討してみてください。
外国人を採用することにハードルを感じる方もいるかもしれませんが、外国人人材紹介会社を活用すれば、大きな負担なく人手を確保できます。