製造業の採用難を解決！応募がこない原因・効果的な人材獲得方法
求人サイトやハローワークで募集をかけているものの、なかなか応募がなく悩んでいる製造企業も多いのではないでしょうか。
製造業は慢性的な人手不足が続く業界の一つであるため、これまでと同じ採用手法では、今後も人手確保は難しいかもしれません。
この記事では製造業の求人に応募がこない原因や、人手不足の解決策となりうる新しい採用手法を紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
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製造業の採用が難しくなっている背景
製造業の採用難は、一つの要因によって生じているわけではなく、社会的・経済的な背景が絡み合うことで引き起こされています。
製造業特有の課題が存在することも事実ですが、少子化など一企業で対策できない課題も少なくありません。
業界全体で人材不足が深刻化する中、とくに規模の小さな中小企業は、人材確保に課題を感じているのではないでしょうか。
人手不足を解消することは簡単ではありませんが、効果的な採用戦略を立てるためにも、まずは製造業の採用が難しくなっている背景について詳しく見ていきましょう。
深刻化する労働人口の減少
製造業に限らず、日本全体として人手不足が課題となっている最大の要因は、労働人口が減少していることです。
少子高齢化が進む日本の生産年齢人口（15〜64歳）は、1995年の約8,716万人をピークに右肩下がりに減少しています。
2025年の生産年齢人口は約7,170万人と推計されますが、2050年には約5,275万人にまで減少すると予想されており、今後も労働人口そのものが減っていく傾向は変わりません。（参考： 総務省）
労働人口の減少に伴い、あらゆる業界で人材獲得競争が激化していますが、製造業はとくに大きな影響を受けています。
自動化が進んでいるとはいえ、依然として技能を持った人材がいなければ現場が回らない工程も多く、技術の継承に課題を感じている企業も多いのではないでしょうか。
若年層の母数が減少し、採用ハードルが年々高まっているなか、どのように後継人材を確保していくのかを考えなければなりません。
中小製造業における人手不足感の急増
製造業は全体的に人手不足が進んでいますが、とくに中小製造業における影響が顕著です。
大手企業と比較して知名度・待遇面で劣る中小企業は、そもそも求人への応募数が少なく、若手人材を何年も採用できていないというケースも少なくありません。
そして若手の後継人材を採用できていないにも関わらず、熟練技能者が定年退職を迎えることで、人手不足感が急増している企業もあります。
「 2024年版中小企業白書」では、もっとも優先度が高い経営課題として「人材の確保」を挙げた企業が46.6%を占めており、次点で優先度が高い経営課題として34.6%の企業が「人材の育成」を挙げるなど、労働力の確保・育成が中小企業にとって重しとなっている実態が読み取れます。
人手が足りなければ生産能力が低下し、ビジネスチャンスを逃してしまうかもしれません。
また、人手不足を補うために残業・休日出勤が常態化すると離職が増え、さらに人手不足が進む悪循環に陥る可能性もあります。
このような負のスパイラルを防ぐために、採用戦略の抜本的な改善が求められています。
若手理系人材の製造業離れと職業選択の多様化
製造企業が若手人材を確保するのが難しくなっている要因としては、若手理系人材の製造業離れと、職業選択が多様化していることが挙げられます。
かつては理系人材の就職先といえば製造業が主流でしたが、近年はIT業やコンサルティング業、数学や統計学を駆使する金融業など、ホワイトカラー職種へ人材が流れていることも事実です。
これらの業種はリモートワークやフレックスタイム制度が整備されているケースも多く、ワークライフバランスを重視する若者が魅力に感じるのは自然なことかもしれません。
もちろん製造業に魅力を感じ、「ものづくり」に従事できる職を志望する学生も存在しますが、若年層の絶対数が減少しているため、業界内で取り合いになっていることも事実です。
こうした職業選択の多様化が進む中、採用競争に勝利して若手人材を確保することは簡単ではありません。
人手不足を解消するためには、競争を避ける採用戦略を立てることも重要です。
製造業のイメージ悪化と労働条件の課題
業界イメージや労働条件も、製造業の採用難の一因といえます。
必ずしも実態に即しているとはいえませんが、製造業に「3K（きつい・汚い・危険）」や「同じ作業の繰り返し」などネガティブなイメージを抱いている求職者は決して珍しくありません。
近年は自動化やDXにより、快適な職場環境を実現している企業も増えていますが、こうしたポジティブなイメージが求職者に伝わっていないことも製造業の課題といえるでしょう。
また、製造業は賃金が安いと感じている求職者も少なくありません。
実際には全産業と比較して、製造業の年収は平均的な水準ですが、イメージが先行してしまっていることも否めません。
また、シフト制や夜勤を伴う勤務体系、繁忙期の長時間労働なども、求職者から敬遠される要因となっています。
加えて、「見て覚える」など昔ながらの教育手法が残っているのではないか、というイメージを持っている方も、製造業を敬遠する傾向にあるでしょう。
製造業の採用難を解決する一般的な方法
ここまで紹介した課題をふまえると、製造業の採用難を解決する手法としては、どのようなことが考えられるでしょうか。
代表的な解決策と、具体的な実行方法について見ていきましょう。
採用手法を多様化して応募者を増やす
製造業の採用難を解決する第一歩として挙げられるのが、採用手法の多様化です。
たとえばハローワークや求人誌だけでなく、求人サイトやSNSを活用したオンライン採用にも取り組むことで、より幅広い層の求職者へアプローチできます。
とくに若年層はスマートフォンで求人情報を探すことが多いため、Web媒体の活用は必須です。
自社ホームページに採用特設ページを設けたり、Instagramなどで職場風景を発信し、自社の労働環境や魅力が正しく伝わるよう工夫してみてください。
また、昨今は既存社員から知人を紹介してもらうリファラル採用（社員紹介制度）に取り組む企業も増えています。
さらに、ネガティブなイメージを払拭するために職場見学会やインターンシップを開催し、働きやすい職場であることをアピールしてもいいでしょう。
このように多様な採用手法を組み合わせると、応募者の母数を増やす効果が期待できます。
職場環境の改善を行う
求職者に自社の魅力を伝えるためには、職場環境の改善にも取り組む必要があります。
いくら応募者を集めても、実際の労働環境が整っていなければ、内定辞退や早期離職などにつながってしまうためです。
とくに長時間労働や恒常的な残業は求職者から敬遠されやすいため、業務を効率化し、ワークライフバランスを実現できるような労働環境を整備しましょう。
若年層からの応募を増やすためには、有給休暇の取得促進や、育児との両立支援制度を充実させることも大切です。
また、製造業へのステレオタイプなイメージを払拭するために、現場の整備にも取り組んでみてください。
休憩スペースや更衣室を整備し、それらをSNSやホームページで紹介するだけで、応募者を増やす効果が期待できます。
さらに同業他社と差別化するためには、賃金や福利厚生の改善も検討するといいでしょう。
やはり給与水準や各種手当が充実していると、求職者を惹きつけやすいです。
定着支援を見直して長期雇用につなげる
早期離職は採用コストが無駄になるだけではなく、他の社員の退職を誘引したり、既存社員の作業量が増えたり、さまざまな悪影響の原因となりえます。
人手不足を解消するためには、ただ多くの人材に応募してもらうだけではなく、採用した人材に定着してもらうことも大切なのです。
とくに入社直後の仕事に慣れていない期間は、新入社員が不安を感じやすいタイミングです。
「見て覚える」という従来型の指導ではなく、研修制度を導入したり、マニュアルを整備したりすることで、若手人材でも安心して働ける環境を整えてみてください。
新入社員の不満や悩みを早期にキャッチするために、教育係（メンター）を選任してもいいでしょう。
また、長期雇用を実現するためには、キャリアパスを明示することも重要です。
たとえば昇給するために必要な期間や、昇進するために必要な経験・資格などを伝えれば、高いモチベーションを維持できます。
日本人雇用だけでは労働力減少に対応できない現状
ここまで「採用手法の多様化」「職場環境の改善」「定着支援の強化」といった解決策を紹介してきましたが、このような一般的な採用手法に取り組むだけでは、少子高齢化が進む日本で人手を確保するのは難しいかもしれません。
「 2025年版ものづくり白書」によると、2002年には1,202万人いた製造業の就業者数は、2024年には1,046万人にまで減少しています。
若年就業者数は2012年頃まで減少傾向が続き、その後はほぼ横ばいで推移しているものの、今後増加に転じる見込みは薄いでしょう。
また、 厚生労働省の調査によると、令和6年5月時点における製造業の欠員率（常用労働者に対する未充足求人の割合）は2.0%となっており、人手不足を早急に解決できる方法が求められています。
こうした状況をふまえると、日本人を雇用するだけでは人手不足を解消するのは難しいのが現実です。
そのため、今後の採用戦略では、国内の人材に加えて、外国人材を採用することも視野に入れる必要があるでしょう。
外国人材の採用は、労働力不足を補うだけでなく、多様な視点やスキルを職場にもたらす可能性もあります。
まずは外国人材を受け入れる選択肢があることを認識し、具体的な採用計画を検討することが重要です。
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【おすすめの採用手法】製造業の人手不足解消には外国人材の採用が有効
先述したとおり、日本人を採用するだけでは解決できない製造業の人手不足に対し、もっとも即効性のある解決策が「外国人材の採用」です。
「 2025年版ものづくり白書」によると、製造業における外国人労働者数は増加傾向で推移しており、2024年には59.8万人の外国人材が活躍しています。（全産業の外国人労働者数は約230万人）
また、製造業の全雇用者数に占める外国人労働者数の割合も年々増加しており、2008年には1.8%だったものの、2024年には6%を占めるまでになりました。
このように、外国人材はすでに多くの製造企業で活躍しているのです。
製造業に外国人材を採用するメリット
製造業で外国人材を採用することには、単に人手不足を解消する以上のメリットがあります。
とくに次の4つのメリットに魅力を感じる方は、ぜひ外国人材の採用を検討してみてください。
意欲が高い人材が多く長期定着が期待できる
多くの外国人材は、母国の家族を支えることや、日本での生活基盤を築くことを目的に来日しており、働く意欲が高いことが特徴です。
高いモチベーションを維持したまま真面目に働き続ける傾向にあり、長期定着が期待できます。
なお、外国人材はすぐに帰国してしまうイメージを持っている方もいるかもしれません。
たしかに「技能実習」制度を利用して外国人材を受け入れる場合、最長5年で帰国するのが前提です。
一方、「特定技能」制度を利用する場合、1号はやはり原則として最長5年（例外的に6年）の就労ですが、2号に移行すれば在留期間の上限はありません。
せっかく技術を習得したタイミングで帰国してしまうことのないよう、ぜひ特定技能制度を上手に活用してみてください。
実務能力を持った即戦力人材を採用できる
先述した「特定技能」制度を利用する場合、技能評価試験（製造分野・飲食料品製造業分野）に合格しているか、製造分野の技能実習を修了した外国人材を受け入れることになります。
つまり一定の作業スキルを習得している、即戦力人材を採用できることが特徴です。
まったくの未経験者を採用するわけではなく、入社後の育成がしやすい点は大きなメリットといえるでしょう。
また、技能実習から特定技能へ移行した外国人材は、すでに日本ならではの職場文化・作業手順にも慣れている可能性が高いです。
このような人材は即戦力となることはもちろん、新たに採用した外国人材の指導役も担ってくれるでしょう。
組織に新しい視点や活力が生まれる
外国人材を受け入れることで、組織に新しい視点や活力が生まれることも少なくありません。
たとえば外国人材を指導するためには、マニュアルを用意する必要があります。
この過程で作業手順が明文化されれば、業務の標準化・効率化にもつながるでしょう。
これまで現場作業員の暗黙知に頼っていた作業手順をマニュアルにまとめれば、日本人の新入社員を教育する際にも役立ちます。
さらに、外国人材が高いモチベーションで働く姿は、既存社員にとってもいい刺激になるでしょう。
異文化交流を通じて既存社員の視野が広がることで、新しいアイデアが生まれる可能性もあります。
また、母国でも製造業に従事していた外国人材を受け入れた場合、現地ならではの工夫を現場に持ち込んでくれることもあるでしょう。
このように組織にさまざまな変化がもたらされることは、外国人材を受け入れる際ならではのメリットといえます。
採用コストの削減につながる
外国人材を採用することは、長期的に見ると採用コストの削減にもつながります。
日本人に絞って採用活動を続ける場合、なかなか応募者が集まらず、求人広告を何度も出稿したり、複数の媒体を試したりする必要があり、採用コストが高額になりがちです。
一方、日本での就労を希望する外国人材は20〜30代の若年層が中心で、さらにモチベーションが高い傾向にあるため、適切な受け入れ体制さえ整えれば長期的に活躍してくれます。
外国人材が長期定着してくれれば、求人広告費を支出し続ける必要がなくなるため、採用コストを大きく削減することも可能なのです。
また、外国人材が定着すれば採用・研修などに費やす時間も削減でき、本業に集中できるようになるでしょう。
結果として既存社員の残業時間などが削減されれば、会社全体として経費を削減できます。
製造業の人材確保には「外国人人材会社」の活用が効果的
外国人材を採用するといっても、これまで採用したことがない場合、どこで募集すればいいのか、どのような人材を選べばいいのか、見当もつかないかもしれません。
しかし、こうした課題は「外国人人材紹介会社」を活用すれば解決できます。
適性やスキルを見極めた人材紹介でミスマッチを防げる
国籍を問わず、採用においてもっとも重要なのが、自社に適した人材を見極めることです。
しかし、海外から人材を募集する場合、言語や文化の壁が高く、面接だけで本人の実務スキルや人柄を十分に把握することは難しいでしょう。
来日後にミスマッチが発覚すると、企業・外国人材の双方にとって大きな損失が発生します。
しかし、外国人材に特化した紹介会社は、事前に候補者の適性や技能レベルを評価したうえで、それぞれの企業にマッチする人材だけを紹介してくれます。
言語能力や実務レベルはもちろん、性格やキャリアプランなども考慮したうえで最適な人材を紹介してくれるため、ミスマッチによる早期離職リスクを最小限に抑えられることが特徴です。
採用精度を高めたい企業こそ、ぜひ人材紹介会社の力を借りてみてください。
入社後の生活・就労サポートまで対応できる
外国人材にとって、慣れない土地での暮らしは大きな負担となります。
そのため、どれだけ優秀な人材を採用しても、生活面・業務面でのサポートが不十分だと早期離職される可能性が高いです。
しかし業務についてのサポートだけではなく、生活面のサポートも提供することは、製造企業にとって大きな負担でしょう。
もし入社後の支援を不安に感じる場合は、ぜひアフターフォローにも力を入れている外国人人材紹介会社へ相談してみてください。
たとえば「登録支援機関」も兼ねている人材紹介会社なら、特定技能外国人を受け入れる企業に義務付けられている、下記のサポートもワンストップで代行してくれます。
事前ガイダンス
出入国する際の送迎
住居確保・生活に必要な契約支援
生活オリエンテーション
公的手続などへの同行
日本語学習の機会の提供
相談・苦情への対応
日本人との交流促進
定期的な面談・行政機関への通報
さらに人材紹介会社によっては、外国人材にまつわるトラブルの対処もサポートしてくれます。
はじめて外国人材を受け入れる企業こそ、アフターフォローが充実した人材紹介会社に頼ったほうが安心でしょう。
関連記事： 登録支援機関ランキングと委託先を選ぶポイント
関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリットと採用方法を解説
採用コストや時間を削減できる
外国人材の採用は採用コストの削減につながると紹介しましたが、人材紹介会社を利用すれば、さらに大きなコストカット効果が期待できます。
たとえば外国人材（技能実習生や特定技能人材）に特化した人材紹介会社は、料金体系がリーズナブルなことが多いため、日本人のみを採用するケースより手数料コストを抑えられる可能性があります。
とくに海外の送り出し機関・教育機関などと提携している会社を利用すると、募集コストを抑えやすいです。
また、アフターフォローにも注力している外国人人材紹介会社に依頼すれば、入社後のサポートにかかる手間を減らしつつ、定着率を高めることも可能です。
（先述したとおり、定着率を高めることは採用コスト・教育コストの削減につながります）
採用にかかるコストと、採用担当者の負担を軽減しながら、効率的に質の高い外国人材を確保したい場合こそ、実績が豊富な人材紹介会社に相談してみてください。
関連記事： 外国人人材紹介会社のメリットと選び方を紹介
関連記事： 製造業に強い外国人人材紹介会社16社
製造業の採用は「スタッフ満足」でスムーズに解決
ここまで紹介したポイントをふまえ、外国人材の採用に挑戦したいと思った方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。
当社は、ベトナム、フィリピン、ミャンマー、ネパール、インドネシア、スリランカ、中国などさまざまな国に人材ネットワークを築いており、特定技能外国人の紹介から、雇用後の定着支援（登録支援業務）まで、外国人の採用支援をトータルサポートしております。
スーパーホテルグループとして、グループ会社のホテル・介護施設・病院といったサービス業を中心に外国人の採用・育成に携わってきたことが強みで、これまでに製造企業へも数多くの外国人材を紹介してきました。
これまでの累計支援人数は2,000名以上にのぼり、外国人採用に関する経験・ノウハウが豊富なことが特徴です。
また、当社は豊富な経験と実績をもとに、人材紹介・登録支援機関業務だけでなく、海外現地での送り出し機関の運営（ミャンマー・スリランカ）など、幅広い事業に取り組んでおります。
海外現地で日本語・日本の文化などに関する研修を実施しているため、紹介する人材の質が高いと多くの企業から高評価をいただいております。
外国人人材紹介会社をお探しの方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。
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まとめ
製造業の採用難は、労働人口の減少や若手人材の製造業離れ、業界イメージの課題など、さまざまな要因により引き起こされています。
採用手法の多様化や、職場環境の改善、定着支援といった対策も重要ですが、社会的な要因をふまえると、日本人を雇用するだけでは人手不足を解消できない可能性が高いです。
そのため長期的な視点で人手不足を解消したいと考えている企業は、ぜひ外国人材の採用を検討してみてください。
若くて意欲的な外国人材を受け入れることは、人手不足の解消だけではなく、職場に新しい視点や活力が生まれるといった効果にもつながります。
ただし外国人材を採用する際は、採用段階のミスマッチと、採用後の生活支援に注意しなければなりません。
自社内だけでこれらの注意点に対応するのが難しいと感じる場合は、ぜひ実績豊富な人材紹介会社に相談してみてください。
