製造業の採用方法まとめ｜効果的な手法・人材確保成功のコツ
少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少する厳しい採用環境の中、何とかして人手を確保したいと考えている製造企業も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、製造業の採用課題を抜本的に解消する手法や、人材確保を成功させるコツを紹介します。
人手不足に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。
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製造業の一般的な採用方法とは？
製造業の採用方法は、受動的な方法と、能動的な方法に大別されます。
たとえば求人広告やハローワークなどを活用し、求職者からの応募を待つことは、受動的な採用手法です。
一方、昨今はダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、企業側から積極的にアプローチする採用手法も注目されています。
まずは製造業でよく活用されている一般的な採用方法は以下の8つです。
それぞれのメリット・デメリットを見ていきましょう。
求人検索エンジン
複数の求人情報を一括して検索できるプラットフォームのことを、「求人検索エンジン」といいます。
たとえばIndeedや求人ボックス、エンゲージなどが代表例です。
求人検索エンジンを使えば、職種や勤務地、給与などの条件を絞り込んで求人情報を探せるため、今ではほとんどの求職者が活用しています。
幅広い求職者層にリーチできることや、無料掲載と有料掲載を状況に応じて使い分けられることは、企業側にとってもメリットといえるでしょう。
ただし検索エンジン内で競合他社と差別化することは難しく、必ずしも応募してもらえるとは限りません。
有料掲載機能を利用すれば上位表示されるため、閲覧されやすくなるものの、応募にまで至らないケースも多々あります。
クリック課金型の場合、閲覧されるだけで費用が発生するため、費用が無駄になりやすい点もデメリットといえるでしょう。
また、求職者の質にも差があり、希望条件に満たない求職者の応募対応に追われるケースもあります。
自社採用サイト・採用オウンドメディア
自社採用サイト・採用オウンドメディアとは、各企業が独自に運営する、採用に特化したWebサイトのことです。
画一的な枠にとらわれる求人媒体と異なり、企業理念や社員インタビュー、製造現場の様子などを自由に発信できます。
そして採用サイトを適切に運用すれば、自社の魅力を理解した上で応募してくる求職者が増える効果も期待できます。
結果としてミスマッチを防止できれば、中長期的な採用コストを減らすことも可能です。
しかし、採用サイトを構築するためには、数十〜数百万円の費用がかかります。
また、採用サイトを制作しただけで応募が増えることはなく、SEO対策やコンテンツの更新、SNSとの連携など、さまざまな集客施策を継続的に実施しなければなりません。
とくに採用専任の担当者がいない場合、サイト運用のための時間を確保できず、想定通りに成果を上げられないケースが多いです。
また、採用サイトは即効性のある採用手法ではないため、すぐに人手不足を解消したい場合にも向いていません。
SNS採用
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、その名のとおりX（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどを活用する採用手法のことです。
SNSで職場の日常や製造現場の様子を発信し、企業の認知度を向上させたり、求職者とコミュニケーションを取ったりすることで、応募者の増加を目指します。
先述した自社採用サイト・採用オウンドメディアと発信内容は重複しますが、SNS採用なら多額の初期コストをかけず、すぐに始めることも可能です。
また、Webサイトと比べるとSNSのほうが情報発信が簡単なため、採用専任の担当者がいない場合でも運用しやすいでしょう。
ただしWebサイトよりは手軽とはいえ、SNSでフォロワー数・リーチ数を増やすことも簡単ではありません。
成果を出すためには継続的に投稿を続ける必要がありますが、時間を確保できず、成果が出る前に諦めてしまう企業も多いです。
さらに炎上リスクに注意して運用する必要があり、担当者の精神的負担が大きいこともデメリットといえます。
ダイレクトリクルーティング
企業が求職者に直接アプローチする「攻めの採用手法」の代表例が、ダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングとは、企業（採用担当者）が自ら希望条件に合う人材を探し、自社への就職を勧誘する手法のことです。
転職を考えていない層や、製造業に興味がない層など、従来型の媒体でアプローチできない層に声をかけることも可能なため、勧誘が成功すれば人手不足を解消できるかもしれません。
しかしダイレクトリクルーティングを実践するには、次のような作業が必要です。
候補者の検索
スカウトメールの作成
返信対応
従来型の採用手法と比べると工数が非常に多く、採用専任の担当者がいたとしても、1か月でアプローチできる人数には限りがあります。
スカウトメールに返信があるとも限らず、数十通送ったとしても、返信は数件でしょう。
このためダイレクトリクルーティングは、人手不足を抜本的に解消する手法とはいえません。
人材紹介会社
人材紹介会社（人材エージェント）に相談すれば、求める人材要件に合わせて候補者を紹介してくれます。
候補者のスクリーニングや面接調整は人材紹介会社が対応してくれるため、採用にかかる工数を軽くすることが可能です。
また、成功報酬型の料金体系が一般的で、採用が成功するまで費用が発生しない点もメリットといえるでしょう。
一方、採用が成功した場合の手数料は、想定年収の30〜35%程度が相場で、決して安いとはいえません。
たとえば年収400万円クラスの人材を採用する場合、120〜140万円程度の費用がかかります。
複数名を採用する場合、数百万円のコストがかかるため、慎重に利用しなければなりません。
また、紹介された人材が早期退職した場合の返金規定はあるものの、対象期間は3か月程度と短期である点も留意しておくべきでしょう。
ハローワーク
厚生労働省が運営する公的な職業紹介機関であるハローワーク（公共職業安定所）は、もっともポピュラーな採用手法といえるでしょう。
無料で求人できることは、ハローワークならではのメリットといえます。
地域に根ざした採用活動ができるため、とくに地方の製造拠点などで人手を確保したい場合におすすめの手法です。
ただしハローワークの求人票は定型的なフォーマットであり、自社の魅力をアピールしづらい点はデメリットといえるでしょう。
また、ハローワークはさまざまな層が利用しているため、求職者の就業意欲や質にばらつきがあります。
失業保険の受給要件を満たすために形式的な求職活動をしている層も存在し、内定を出しても辞退される可能性がある点は留意すべきでしょう。
無料で求人掲載できるハローワークも活用しておくべきですが、他の採用手法にも並行して取り組んでみてください。
求人広告
求人広告は、リクナビやマイナビなどの有料求人サイトに求人情報を掲載する手法です。
掲載課金型（広告モデル）の求人サイトはユーザー数が多いため、新卒採用から中途採用までさまざまな層へアプローチできます。
短期間で多くの応募者を集められる可能性もあり、短期的に大量採用したい場合には選択肢となるでしょう。
ただし掲載費用が前払いで、もし採用が成功しなくても広告費が返金されない点がデメリットです。
一般的な掲載プランでも1回あたり20〜50万円程度の費用がかかり、一人も採用できない場合は掲載を繰り返す必要があるため、採用単価が高騰しやすい点も留意すべきでしょう。
また、ユーザー数が多い求人サイトには、大手製造業が掲載しているケースが多く、中小製造業の求人が閲覧されにくい点もネックです。
費用対効果を考えると、中小企業こそ、求人広告以外の手法も検討したほうがいいでしょう。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員から、知人・友人を紹介してもらう採用手法のことです。
縁故採用と似ていると感じるかもしれませんが、採用実務においては、縁故採用とリファラル採用は区別されています。
縁故採用は血縁関係やコネによる紹介で選考が形骸化しがちなのに対し、リファラル採用は通常の選考プロセスを経てから採用を判断することが特徴です。
ただし自社の文化や業務内容を理解した社員が紹介してくる人材のため、自社との適合性が比較的高く、入社後の定着率も高い傾向があります。
また、リファラル採用では紹介してくれた社員に対し、一定のインセンティブを支給するのが一般的です。
このインセンティブは数万円程度が相場で、求人広告などと比べると費用を抑えやすい点もメリットといえるでしょう。
ただし社員の周りに求職者がいるとは限らず、必ずしも短期的な成果につながる手法ではありません。
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製造業の従来の採用手法で応募が増えない理由
製造業の場合、先述した採用手法を実施しても、思うように応募が集まらないケースが増えています。
これは採用手法に問題があるわけではなく、社会構造の変化によって生じている課題といえます。
一般的な採用手法だけでは人手を確保できない理由について、詳しく見ていきましょう。
少子高齢化による国内労働力の減少
少子高齢化が進む日本では、そもそも労働者の数は減っています。
生産年齢人口（15〜64歳）は1995年に約8,716万人とピークに達したあと右肩下がりが続いており、2025年には7,170万人、2050年には5,275万人にまで減少すると予測されています。（参考： 総務省）
人口動態はほぼ正確に予測できるため、この下降傾向が上昇に転じる可能性は低いでしょう。
とくに20〜30代の若手人材を確保することは困難を極めており、製造業に限らず、さまざまな業種業態で求職者の取り合いが発生しています。
このような社会環境の中で、採用オウンドメディアやダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティングなどの新しい採用手法を取り入れたとしても、人手不足を劇的に解消することは難しいでしょう。
若手人材の製造業離れが進んでいる
若手人材の職種選択の幅が広がったことも、製造業の人手不足の一因です。
かつては理系分野を学んだ学生の多くが、製造業へ就職していました。
しかし昨今の若手理系人材は、IT分野やコンサルティング分野、金融分野など、ホワイトカラー職種に就職するケースが多いです。
これらの職種には、フレックスタイムやリモートワークなど若手人材に好まれる制度を整備している企業も多いため、昨今のトレンドは自然なものといえるかもしれません。
また、製造業に対して、「3K（きつい・汚い・危険）」などの悪いイメージを抱えている若手人材も存在します。
昨今は自動化や環境整備が進み、製造現場の状況も改善されていますが、このようなネガティブな印象も製造業離れの要因です。
また、若手人材は都市部での就職を希望するケースも多く、地方の製造業はより一層厳しい状況におかれています。
地方・中小企業はPR力が弱く応募自体が少ない
地方の製造企業や、中小の製造企業には、全般的に採用活動におけるPR力が弱いという課題があります。
大手企業と比較して知名度が低いため、求人広告を出しても応募者が集まらず、コストが無駄になった経験のある企業も多いのではないでしょうか。
しかし地方・中小企業が、大手企業に採用力で勝負を挑むのは現実的ではありません。
大手企業は採用専任の担当者を配置しているケースが多く、採用サイトやSNSアカウントを通じた採用ブランディングに力を入れています。
一方、地方・中小企業の場合、採用担当者は他の業務も兼任しているケースがほとんどです。
時間はもちろん、予算も限られているため、取り組める採用活動には限界があります。
求職者の母数が少ない中で人手不足を解消するためには、大手企業と競合しない方法で採用活動を進める必要があるのです。
【おすすめの採用手法】製造業の採用課題を解決するなら外国人の雇用が最適
ここまで紹介した製造業の採用課題を解決する方法として、もっともおすすめなのが「外国人の採用」です。
実は、すでに非常に多くの外国人材が製造業で働いており、その数は2024年時点で59.8万人にのぼります。（参考： 2025年版ものづくり白書）
下記に紹介するメリットに魅力を感じる方は、ぜひ外国人材の雇用を検討してみてください。
メリット1：安定的な人材確保ができる
外国人を採用する最大のメリットは、日本人に絞った採用手法と異なり、安定的に人材を確保できることです。
日本は少子高齢化が進んでいますが、アジア諸国には若く働く意欲の高い人材が豊富に存在しています。
そのため日本国内で採用活動を続けるより、海外出身の人材を探したほうが、安定的に採用できるのです。
なお、外国人が日本で働くためには就労ビザを取得しなければなりませんが、「特定技能制度」や「技能実習制度」を活用すれば、製造業でも外国人を安定的に受け入れられます。
とくに特定技能制度は日本企業の人手不足解消を目的とした制度であるため、採用難の製造業と相性がいい制度です。
メリット2：即戦力になる人材が見つかる
外国人を受け入れるとなると、「採用しても現場で使えるようになるまで時間がかかるのではないか」と不安に感じる方もいるかもしれません。
しかし、先述した特定技能制度は、あらかじめ仕事に必要なスキルや日本語力を身につけた外国人材を、即戦力として受け入れることを目的とした制度です。
例えば、製造業分野で特定技能として働くためには、製造現場で必要とされる作業内容に関する試験に合格し、あわせて業務の指示を理解し、職場での基本的な会話ができるレベルの日本語力があることを証明しなければなりません。
こうした条件を満たした人だけが、特定技能の在留資格を取得できます。
そのため、特定技能外国人は採用した時点ですでに一定の技能と日本語能力を備えており、日本人の未経験者を一から教育する場合と比べて、教育や研修にかかる負担を抑えやすい点が特徴です。
特に、母国で製造業の実務経験を積んできた人材や、日本での就労経験がある人材であれば、現場にも早くなじみ、短期間で戦力として活躍することが期待できるでしょう。
メリット3：長期的な定着が期待できる
日本での就労を希望する外国人は、母国の家族への仕送りや、日本でのキャリア構築など、明確な目的を持っているケースが多いです。
そのため、短期間で仕事を辞めるのではなく、長く働く意思が強く長期的な定着が期待できる点が特徴です。
また、外国人採用では、就労だけでなく生活面のサポートや日本語教育、職場定着のフォローを行う支援体制を活用することもできます。こうしたサポートがあることで、不安やトラブルが起こりにくくなり、安心して働き続けられる環境を整えやすくなります。
離職が多いと、そのたびに採用や教育にコストがかかりますが、長く働いてくれる人材が定着すれば、採用単価や教育コストの削減にもつながります。
さらに、定着率が高まることで、現場にノウハウが蓄積され、技能の継承や生産性向上など、企業全体の安定にも好影響をもたらすでしょう。
メリット4：企業の多様性はグローバル化の推進につながる
文化的背景の異なる人材を受け入れることで、職場の多様性が向上する点も、外国人を採用するメリットといえるでしょう。
たとえば職場内に多様な価値観・視点が取り入れられると、新しいアイデアや改善提案が生まれやすくなります。
また、生産拠点の海外展開を検討している場合、外国人材を受け入れることで異なる文化背景を持つ人材のマネジメント経験を積むことができます。
これは経営者の視点から見ると、大きなメリットといえるのではないでしょうか。
また、外国人材を指導する過程で、業務マニュアルの整備が進む点も大きなメリットです。
製造業での就労経験のある外国人を採用するとしても、社内独自の作業手順や品質基準、安全管理基準などは、マニュアルとしてまとめておくべきでしょう。
この過程で、現場作業員の経験に頼っていた作業手順もマニュアル化しておけば、海外展開する際はもちろん、日本人の新入社員を受け入れる際にも役立ちます。
関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリット
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製造業の外国人材採用には「外国人人材紹介会社」の活用がおすすめ
製造業の人手不足を解消する手法としては、外国人材の採用がもっともおすすめです。
しかし、これまで外国人を採用したことがない場合、言語の壁や文化の違い、採用プロセスの複雑さなど、さまざまなハードルを感じるかもしれません。
そこで活用すべきなのが、「外国人人材紹介会社」です。
ここからは製造業の外国人材採用に人材紹介会社を活用するメリットを紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
採用の手間や負担を大幅に軽減できる
外国人人材紹介会社を活用する最大のメリットは、採用にかかる手間や負担を大幅に軽減できる点です。
そもそも外国人を採用する場合、求人募集から採用決定に至るまで、日本人採用とは異なる壁が発生します。
たとえば、海外にいる人材にアプローチする際は時差を考慮しなくてはならず、通常業務と並行して進めることは簡単ではありません。
また、労働条件や在留資格について、外国人材と正確にコミュニケーションを取る必要がありますが、言語の壁が課題となるでしょう。
しかし外国人人材紹介会社に依頼すれば、候補者のスクリーニングや面接調整、採用条件の交渉、在留資格の確認など、採用に関することを一任できます。
母国語でのコミュニケーションが必要な場合、紹介会社が通訳として同席してくれるケースもあり、意思疎通しやすいこともポイントです。
はじめて外国人材を採用する企業こそ、無用なトラブルを避けるために、ぜひ外国人人材紹介会社に頼ってみてください。
自社に合った人材を効率的に紹介してもらえる
実力のある外国人人材紹介会社は、海外現地にネットワークを築いており、製造業での就労経験がある人材情報を豊富にストックしています。
そのため自社の希望条件にマッチする人材を、スピーディーに紹介してもらえることが特徴です。
たとえば機械操作や組立など、特定の業務経験のある人材に絞ってマッチングしてもらうこともできます。
もちろん業務スキルだけではなく、日本語能力や就労意欲、人柄なども考慮したうえで人材を紹介してもらうことも可能です。
また、人材紹介会社は、候補者と事前に面談を重ねています。
そのうえで基準に適合した外国人のみを紹介してくれるため、「人材の質」が担保されている点もメリットといえるでしょう。
とくに採用後のミスマッチを防ぎたい場合こそ、外国人人材紹介会社に相談するのがおすすめです。
定着支援や研修サポートも活用できる
外国人材を採用しても、言語や文化の違いから職場に馴染めないと、早期に離職してしまうかもしれません。
また、日本での生活に慣れず、体調を崩してしまう外国人材もいます。
そのため外国人材の受け入れ企業には、適切なサポートを提供することが義務付けられています。
たとえば特定技能外国人を受け入れる場合、次のような支援を提供しなければなりません。
事前ガイダンス
出入国する際の送迎
住居確保・生活に必要な契約支援
生活オリエンテーション
公的手続などへの同行
日本語学習の機会の提供
相談・苦情への対応
日本人との交流促進
定期的な面談・行政機関への通報
これだけの支援を提供することを、負担に感じる企業も多いでしょう。
しかし「登録支援機関」も兼ねた人材紹介会社に依頼すれば、上記のサポート業務も一任できます。
また、マニュアル制作や業務研修をサポートしてくれる外国人人材紹介会社も多いです。
外国人材の定着率を高めたい場合は、ぜひアフターフォローにも注力している人材紹介会社に依頼してみてください。
関連記事： 登録支援機関ランキングと委託先を選ぶポイント
関連記事： 外国人労働者を採用・雇用するメリット・デメリットと採用方法を解説
中小企業や地方企業でも導入しやすい
外国人人材紹介会社のサービス料金はリーズナブルなことが多く、中小企業や地方企業でも活用しやすい点もメリットといえます。
日本人を対象とした人材紹介会社の手数料は、想定年収の30〜35%程度が相場であるため、一人採用するたびに100万円以上の費用がかかるケースが多いです。
一方、外国人人材紹介会社の手数料は、一人あたり50万円未満に設定されていることもあります。
成果報酬型の料金体系を採用している外国人人材紹介会社が多く、採用が決定するまで費用が発生しないこともポイントです。
また、中小企業や地方企業には採用専任の担当者がいないケースが多いですが、外国人人材紹介会社に依頼すれば、採用前から採用後までワンストップでサポートしてくれます。
さらに、外国人人材紹介会社には、都市部に比べて求職者の母数が少ない「地方の製造拠点」の人材確保も依頼可能です。
採用に課題を感じている中小企業・地方企業こそ、外国人人材紹介会社に相談してみてください。
関連記事： 外国人人材紹介会社のメリットと選び方を紹介
関連記事： 製造業に強い外国人人材紹介会社16社
製造業の採用方法に迷っている企業は「スタッフ満足」へ相談
株式会社スタッフ満足は、スーパーホテルグループの一員として、グループ会社のホテル・介護施設・病院といったサービス業を中心に、外国人の採用・育成に長年携わってきました。
これまでの累計支援人数は、2,000名以上にのぼります。
サービス業だけではなく、製造業へも数多くの人材を紹介してきた実績があるため、製造業の採用方法に迷っている場合はぜひお気軽にお問い合わせください。
ベトナム、フィリピン、ミャンマー、ネパール、インドネシア、スリランカ、中国など、さまざまな国で構築した人材ネットワークを活用し、希望条件にマッチする人材をスピーディーに紹介させていただきます。
また、海外現地で日本語・日本の文化などに関する研修を実施しており、日本ですぐに活躍できる人材を育成していることも特徴です。
さらに、特定技能外国人の紹介はもちろん、雇用後の定着支援（登録支援業務）まで外国人の採用支援をトータルサポートしておりますので、はじめて外国人を受け入れる場合も安心してお任せください。
紹介料は30万円（成功報酬型・初期費用なし）、登録支援機関業務委託料は月額16,000円〜（各種支援込）とリーズナブルなため、採用コストを抑えたい方にもおすすめです。
特定技能外国人採用 完全ガイド
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まとめ
製造業で活用されている採用方法としては、求人検索エンジン・人材紹介会社・ハローワークなどを活用する従来型の手法から、採用オウンドメディア・SNS採用・ダイレクトリクルーティングなど比較的新しい手法など、さまざまな例が挙げられます。
しかし少子高齢化によって生産年齢人口が減少し、なおかつ若手人材の製造業離れが進んでいる日本において、これまでと同じ方法で採用活動を続けても人手不足は解消できないかもしれません。
もし抜本的な人手不足対策に取り組みたいと考えている場合は、ぜひ外国人材の採用に挑戦してみてください。
外国人人材紹介会社を活用すれば、採用そのものを支援してもらうことはもちろん、研修・定着支援なども任せられるため安心です。
