介護士の採用単価はいくら？単価を抑えるための最適な方法を紹介
人材不足が深刻化する介護業界では、採用単価が上昇傾向にあります。
しかし福祉施設を経営する観点から考えると、採用単価を抑えつつ、優秀な人材を確保していかなければなりません。
そこで、この記事では介護士の採用単価の目安や、採用単価を抑える方法について紹介します。
限られた採用予算を最大限に活かすコツを知りたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
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目次[非表示]
- 1.介護士の採用単価とは？
- 1.1.採用単価の計算方法
- 2.採用単価を把握するべき理由
- 3.介護士の採用単価に含まれる主な費用項目
- 3.1.求人広告費
- 3.2.人材紹介会社への手数料
- 3.3.採用担当者の人件費
- 3.4.採用イベント・説明会費
- 3.5.その他
- 3.6.内定後のフォロー研修費
- 4.介護業界の採用単価における課題
- 5.介護業界で採用単価が高騰している3つの背景
- 6.介護士の採用単価を抑える一般的な方法
- 6.1.求人広告費の見直し
- 6.2.自社採用フローの効率化
- 6.3.求人内容の最適化
- 7.従来の削減方法では部分的な効果しか見込めない
- 8.【おすすめの採用手法】外国人人材紹介会社の活用
- 9.外国人の介護士を採用して成功した企業事例
- 9.1.有限会社かみまの様
- 9.2.特定医療法人ダイワ会 大和病院様
- 9.3.株式会社スーパー・コート様
- 9.4.外国人介護士のインタビューもチェック
- 10.介護士の採用は「スタッフ満足」で解決
- 11.まとめ
介護士の採用単価とは？
採用単価とは、一人の介護士を採用するためにかかる費用のことです。
ここでいう「費用」には、求人広告費や人材紹介手数料はもちろん、採用担当者の人件費など、採用活動に関わるすべてのコストが含まれます。
業種業態を問わない平均的な採用単価は、50〜100万円程度です。
しかし全産業平均と比較して有効求人倍率が高い、つまり求職者1人に対して複数の求人がある「売り手市場」の介護業界では、採用単価が100万円を超えるケースも珍しくありません。
採用単価の計算方法
採用単価の計算方法について、もう少し深掘りしていきましょう。
採用単価は、次の計算式で求められます。
採用単価＝採用コスト÷採用人数 |
たとえば1年間で、求人広告費100万円、人材紹介手数料150万円、採用イベントへの出展費用50万円、その他にも100万円を費やしていた場合、採用コストの合計は400万円です。
400万円かけて、1年間に4人の介護士を採用できたら、採用単価は100万円と計算できます。
しかし、400万円かけて3人しか採用できなかった場合、採用単価は133万円に跳ね上がります。
採用単価を把握するべき理由
採用単価を把握する最大の理由は、採用活動にかかるコストを最適化するためです。
たとえば、先述した採用コストの合計が400万円（採用人数4人・採用単価100万円）の例を細分化して考えてみましょう。
求人広告費で100万円を使い、1人採用できたとします。この時の採用単価は、100万円です。
一方、人材紹介手数料は150万円でしたが、2人採用できたとします。
この時の採用単価は、75万円です。
この場合、求人広告よりも、人材紹介を利用した方が採用単価を安く抑えられる可能性が高いと判断できます。
このように人材を募集する方法ごとの費用対効果を比較すると、採用予算をどのように配分すべきかが明確になるのです。
介護士の採用単価に含まれる主な費用項目
さて、採用単価を正確に算出するには、採用活動に関わるすべての費用を把握する必要があります。
ここからは介護士の採用で発生する代表的なコストを紹介するので、採用単価を計算するときの参考にしてみてください。
求人広告費
求人サイトや求人誌への掲載料は、求人広告費に分類できます。
最近は介護業界に特化した求人媒体も増えており、活用している方も多いのではないでしょうか。
求人媒体ごとに課金体系は異なり、掲載するだけで月額数万〜数十万円かかるケースもあれば、求人がクリックされたときに費用がかかる媒体もあります。
複数の媒体に同時掲載することも可能ですが、その場合はそれぞれの媒体経由の応募数・採用数を記録し、費用対効果の高い媒体を見極めることが大切です。
なお、求人広告は採用に至らなくても費用が発生するため、想定よりも採用人数が少ないと、採用単価が高騰しやすいことは覚えておきましょう。
人材紹介会社への手数料
人材紹介会社経由で採用した場合、成功報酬として年収の20〜35%程度の手数料がかかります。
たとえば年収300万円の介護士を採用する場合、人材紹介会社への手数料は60万円〜105万円程度です。
質の高い候補者を紹介してもらえることはメリットですが、高年収の人材を採用する場合、採用単価が高くなりやすい点がネックといえるでしょう。
ただし人材紹介会社の手数料は、成功報酬型であるため、広告のように採用コストが想定以上に高くなってしまうことはありません。
また、人材紹介会社によっては早期退職時の返金保証制度を設けていることもあり、採用コストが無駄になりづらいことも特徴です。
採用担当者の人件費
見落とされてしまうケースが多いですが、採用担当者の人件費も、採用コストの一部だといえます。
介護士を採用するためには求人票の作成から始まり、応募者対応、面接、採用後のフォローなど多くの時間と労力がかかりますが、採用単価を計算する際は、これら採用業務に付随して発生する人件費も考慮するべきなのです。
たとえば、時給2,000円相当の担当者が、月に40時間を採用業務に費やしているとしたら、毎月8万円（年間96万円）の採用費がかかっていると考えられます。
真に採用単価を抑えるためには、選考プロセスの標準化・外注化などによって、担当者の負担を減らすことも大切なのです。
採用イベント・説明会費
採用イベントへの出展費用や、自社主催の説明会・見学会の開催費用も、採用コストの一部です。
さらに細分化すると、次のような費用が挙げられます。
ブースの設営費
パンフレットのデザイン代・印刷代
会場レンタル費
スタッフの交通費
外部の採用イベントへ出展する場合、参加1回につき数万〜数十万円かかるケースが多いでしょう。
対面イベントは、求職者と直接コミュニケーションが取れる重要な機会かもしれませんが、採用単価を抑えるためには費用対効果を見極めることが大切です。
出展を継続するか、他の求人手法へ予算を振り分けるか検討するためにも、各イベントにかかった費用はもちろん、イベント参加者数・応募者数・採用数を記録しておきましょう。
その他
上記以外にも、介護士の採用にさまざまなコストがかかっていることがあります。
いくつか例を挙げるので、自社に該当する項目がないか探してみてください。
適性検査の費用
採用管理システム（ATS）の利用料
面接時の交通費支給
採用ホームページの制作・運用費
求職者向けの採用動画制作費用
求職者向けのSNS運用費用
スタッフからの採用の紹介インセンティブ
いずれの費用も優秀な人材を惹きつける効果が期待できるものですが、これらが積み重なると採用単価が想定以上に高くなる可能性があります。
採用単価を最適化するためには、上記のようなコストも記録し、効果が薄いと考えられる活動は停止・縮小することを検討してみてください。
内定後のフォロー研修費
ここまでは求職者を採用する前の費用について紹介してきましたが、内定後のフォローや研修にかかる費用も、採用コストの一部といえます。
たとえば次のような費用がかかっていたら、採用単価の計算に組み入れたほうがいいでしょう。
内定者との懇親会費用
研修資料の作成費
外部講師への研修委託費
eラーニングシステムの利用料
これらは早期離職を防ぐために必要なコストでもあるため、むやみに削減すればいいものではありません。
研修体制を充実させ、定着率を向上することは、長期的な採用コストを下げる効果も期待できます。
費用対効果を判断するために、まずは採用した人材一人あたりのコストを計測するところから始めてみてください。
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介護業界の採用単価における課題
介護業界は、他業界と比較して採用単価が高止まりしている傾向にあります。
なぜ介護業界の採用単価が下がりにくいのか、業界特有の課題について見ていきましょう。
応募数が増えにくく採用コストが下がらない
慢性的な人材不足が続く介護業界では、応募者数が増えにくいため採用コストの削減を妨げています。
たとえば、応募者数が少ない状況で採用目標人数を達成するためには、長期にわたって求人広告を掲載しなければなりません。
広告掲載期間が伸びれば、それだけ費用が増えてしまうため、なかなか採用コストが下がらないのです。
また、以前なら一つの求人媒体へ掲載するだけで採用できていたかもしれませんが、最近は複数の媒体へ広告出稿しなければ目標の応募者数を達成できないという声も聞かれます。
求人広告を出稿する媒体が増えれば、それだけ費用がかさんでしまうため、採用単価は上昇する一方です。
このように応募者数の確保が年々難しくなっていることが、介護業界の採用単価を押し上げる要因の一つなのです。
早期離職による採用単価の高騰
早期離職も、採用単価を高騰させる要因になりえます。
採用単価は「採用コスト÷採用人数」で計算しますが、早期離職した人材は、採用人数から除いて計算するためです。
たとえば年間400万円の採用コストをかけて4人採用した場合、採用単価は100万円です。
しかし、そのうち2人が早期離職してしまったら、実質的な採用人数は2人となり、採用単価は約200万円に跳ね上がります。
さらに離職した2人分を補充するために、再び採用活動を始めると、さらに追加の採用コストがかかります。
こうした採用と離職の繰り返しにより、実質的な採用単価が高騰しているのです。
介護業界は早期離職が多いとされていますが、採用単価を下げるためには、定着率を高める施策が不可欠といえるでしょう。
介護業界で採用単価が高騰している3つの背景
介護業界の採用単価が高騰している要因としては、構造的な課題も挙げられます。
採用単価を改善する策を考えるために、代表的な3つの背景について見ていきましょう。
人手不足による施設間の採用競争
介護業界では、限られた数の求職者を、多数の施設が取り合っています。
このような売り手市場の中で採用を成功させるためには、他の施設よりも魅力的な条件を提示しなければなりません。
実際に給与・待遇を改善する施設も増えており、採用競争は激化する一方です。
以前なら標準的な条件で採用できていた人材も、以前よりも好条件を提示しなければ確保できないこともあります。
また、施設間の採用競争が激しくなることで求人広告費も上昇しており、これも採用コストを押し上げている要因の一つです。
さらに人材紹介会社への手数料は、年収に対する割合で決まるため、介護士の給与水準を引き上げると手数料も増額します。
このように人手不足による施設間の採用競争が激しくなると、あらゆる面で採用コストが増大し、結果として採用単価が高騰してしまうのです。
採用後すぐに離職してしまうケースが多い
介護業界の離職率は、全産業平均と比べて高水準だといわれています。
そして先述したとおり、採用後すぐに離職されると、それまでにかけた採用コストが無駄になるだけでなく、欠員を補充するための追加費用も支出しなければなりません。
採用にかけたコストを回収できないまま、再び採用活動を開始せざるを得ない悪循環に陥ると、採用単価はますます高騰してしまうでしょう。
とくに入社後1年以内に離職されるケースが連続すると、既存スタッフへの業務負担が増え、さらなる離職を招くリスクもあります。
このような負のスパイラルを避けるためにも、採用活動と並行して、定着率を高める活動にも取り組んでみてください。
また、採用のミスマッチも早期離職の一因であるため、長続きする人材を面接で見極めることも大切です。
求職者主体の採用市場となっている
介護の資格・スキルを活かせる職場が多様化し、働く方々の選択肢が増えたことも、採用単価が高騰している要因といえます。
たとえば介護士として働きたい場合、求職者は多様な事業形態（有料老人ホーム、デイサービス、グループホーム、特別養護老人ホームなど）から、自分に合った職場を選ぶことが可能です。
さらに、働き方改革が進んだことで、求職者は給料だけでなく、「残業は少ないか」「有給は取りやすいか」「子育てしながら働けるか」「キャリアアップできるか」など、総合的な視点から職場を選ぶようになりました。
このような状況下で、自社の魅力を伝えることは簡単ではありません。
優秀な人材に選んでもらうためには、求人広告を充実させたり、採用サイトを整備したり、さまざまなことに取り組む必要があります。
結果としてさまざまな投資が必要となり、採用単価が上昇しているのです。
介護士の採用単価を抑える一般的な方法
ここまで紹介した介護業界の課題をふまえると、介護士の採用単価を抑える一般的な方法としては、求人広告費の見直し・採用フローの効率化・求人内容の最適化の3つが挙げられます。
それぞれの手法について、詳しく見ていきましょう。
求人広告費の見直し
採用コストの中で、とくに大きな割合を占めているのが求人広告費です。
そのため、採用単価を抑えたい場合、まずは無駄な求人広告を出稿していないか探してみてください。
たとえば費用対効果の低い求人媒体への掲載を停止したり、掲載プランをグレードダウンしたりすれば、採用コストを大きく削減できます。
求人広告への出稿を止めるだけだと採用人数に悪影響を及ぼす可能性があるため、浮いた予算はより費用対効果が高い採用手法へ振り分けるといいでしょう。
また、有料の求人広告を止め、無料掲載が可能な求人サイトやハローワークを活用するのも選択肢の一つです。
掲載料が無料の求人サイト・ハローワーク・人材紹介会社を組み合わせれば、採用が成功した場合にのみ費用が発生するため、採用コストが無駄になることはありません。
自社採用フローの効率化
採用フローを効率化し、採用担当者の人件費や、採用業務にかかる時間的コストを削減するのもおすすめです。
たとえば書類選考の基準を明文化すれば、判断時間を短縮できます。
複数回の面接を実施する場合、一次面接はオンラインMTGツールを活用し、最終面接のみ来社してもらうと、業務効率改善効果が期待できます。
また、採用フローを効率化することで、人件費の削減だけでなく、採用人数を増やす効果も期待できるでしょう。
優秀な人材は複数の施設へ応募しているケースが多いですが、採用フローがスムーズに進む施設のほうが、早く内定を出せるためです。
とくに即戦力人材を確保したい場合こそ、他の施設に先んじて内定を出すことが求められます。
求人内容の最適化
求人票の内容を最適化することにも、さまざまなメリットがあります。
まずは求職者が知りたい情報を、分かりやすく掲載することを意識してみてください。
たとえば給与や勤務時間、福利厚生などの基本情報はもちろん、職場の雰囲気や働くメリット、キャリアパスなども明確に記載しておけば、より多くの応募が期待できます。
求職者は不安を感じると応募を避ける傾向にあるため、可能な限り詳細な情報を提供し、応募のハードルを下げることが大切です。
また、求人票を作成するときは、ターゲットとする求職者層を明確にしてみてください。
たとえば未経験者がターゲットなら、研修制度が充実していることをアピールするといいでしょう。
一方、中途採用で子育て世代からの応募を増やしたい場合は、柔軟な勤務体制をアピールするのが効果的です。
ターゲット層によって訴求ポイントを変えることで応募率が向上すれば、結果として採用コストを削減できます。
従来の削減方法では部分的な効果しか見込めない
ここまで紹介した一般的な手法は、部分的な採用コスト削減効果は期待できるものの、介護業界が抱える構造的な課題を根本から解決するものではありません。
求人広告費の出稿額を見直したり、採用フローを見直したり、求人内容を最適化したりしても、介護業界を目指す人材の母数が増えるわけではないためです。
このような状況で採用単価を抑えながら、安定的に人材を確保するにはどうすればいいのでしょうか。
その答えの一つが、外国人人材紹介会社を活用して、海外から介護人材を受け入れることです。
【おすすめの採用手法】外国人人材紹介会社の活用
外国人人材紹介会社を活用すれば、採用単価を抑えながら、安定的に介護人材を確保することも可能です。
なぜ外国人人材紹介会社の利用によって採用単価を抑えられるのか、詳しく見ていきましょう。
効率的に必要人数を確保できる
日本国内の介護人材の数は限られていますが、外国人人材紹介会社に相談すれば、スピーディーに外国人介護士を紹介してもらうことが可能です。
日本ではさまざまな分野で人手不足が進んでいる一方、フィリピンやベトナムをはじめとした東南アジア諸国には、日本での就労を希望する若手人材が数多く存在します。
そして外国人人材紹介会社は、そのような海外現地で求職者ネットワークを築いているため、国内の求人媒体からでは接点を持てない人材にもアプローチできるのです。
また、人材ストックが豊富な紹介会社に相談すれば、複数名を短期間に採用することもできるため、長期にわたって求人広告を出稿し続けるよりもコストを削減できます。
ミスマッチを防ぎ採用成功率を高める
外国人人材紹介会社はただ人材を紹介するだけではなく、候補者と施設の間に入り、双方のニーズをマッチングさせる役割も担っています。
施設側が希望する条件・適性をヒアリングし、それらに沿った外国人人材だけ紹介してもらうことも可能です。
また、多くの紹介会社は候補者に対して、日本の介護業界の特徴・仕事内容についてしっかりレクチャーしています。
結果として、採用単価を押し上げる要因の一つである「ミスマッチによる早期離職」のリスクを抑えられることは、人材紹介会社を活用する際ならではのメリットといえるでしょう。
なお、外国人人材紹介会社によっては、短期離職に対する補償制度を設けていることもポイントです。
例えば、私たちスタッフ満足の外国人人材紹介サービスをご利用いただいた場合、紹介した外国人人材が自己都合により短期離職した際には、無料で追加人材を手配いたします。
そのため、採用コストが高騰するリスクを低減できます。
即戦力になる人材が多く教育コストを抑えられる
実力のある外国人人材紹介会社は、すでに母国で介護関連の教育を受けていたり、実務経験を持っていたりする人材とのネットワークを築いています。
また、外国人人材が日本で働くための制度である「特定技能」を活用する場合、候補者は一定の介護知識・技能を習得していることが特徴です。
一定レベル以上の日本語能力も担保されるため、高齢者と直接コミュニケーションを取る必要がある介護スタッフとして、入職後すぐに活躍できます。
このような即戦力の外国人人材を採用すれば、未経験の日本人を雇用するより、教育にかかる時間・費用を大幅に削減できるでしょう。
施設独自のルールや業務フローについてはレクチャーする必要がありますが、外国人人材紹介会社によっては、外国人向けのマニュアル制作などもサポートしてくれるため安心です。
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外国人の介護士を採用して成功した企業事例
株式会社スタッフ満足では、これまでに多くの介護施設へ外国人介護士を紹介してきました。
外国人の介護士採用に成功した事例をいくつか紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
有限会社かみまの様
認知症高齢者グループホームを運営する有限会社かみまのでは、ミャンマー出身の外国人人材を3名採用しています。
「外国人採用は難しいのではないか」というイメージがあったとのことですが、当社グループが介護業で実際に外国人を採用していることや、外国人スタッフが入社してから1年間は退職補償制度の対象となることなどを決め手に、外国人介護士の採用についてご相談いただきました。
採用した外国人は真面目で、高齢者に対する姿勢や接し方も高く評価されているとのことです。
外国人介護士が一生懸命に働くことで、日本人の介護士にもいい影響があり、採用してよかったとの声をいただいています。
当社はミャンマー現地に研修センターを設けており、身体介護の実践研修などを修了した人材を紹介可能です。
この事例のように、真面目な外国人介護士を採用したい方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
特定医療法人ダイワ会 大和病院様
特定医療法人ダイワ会 大和病院には、9人の外国人スタッフが就業しています。
これまでも外国人を雇用していたものの、次々に退職する事態となってしまい、紹介会社・派遣会社に相談しても採用が進まない中で当社にご相談いただきました。
当社はベトナム、フィリピン、ミャンマー、ネパール、インドネシア、スリランカ、中国などさまざまな国にネットワークを築いているため、希望条件に合う人材をスピーディーに紹介することが可能です。
こちらの施設へは、3名の採用枠に対して、すぐに5名の特定技能人材を紹介し、人手不足解消を支援させていただきました。
また、登録支援機関として、特定技能外国人の住居の手配・母国語でのサポートなどの管理業務も、ワンストップで支援しています。
株式会社スーパー・コート様
株式会社スーパー・コートは、外国人を採用するまで、介護現場の深刻な人手不足に悩んでいました。
⼤阪を中心に有料老人ホームを47施設運営し、事業が拡大していく裏で、人材確保には悪戦苦闘していたとのことです。
そのような状況で、当社の採用支援価格がリーズナブルなことと、採用から定着までトータルサポートしていることを決め手に、外国人介護士の採用支援をご依頼いただきました。
元々は自社で進めていた外国人採用を、当社に一任いただいてからは、採用コストが約30％減少したとのことです。
2023年9月時点では、従業員数1,935人のうち、外国人スタッフが約3割を占めるまでに増えています。
外国人介護士のインタビューもチェック
外国人介護士の採用を検討しているものの、実際にどのような人材を紹介してもらえるのか気になる方もいるのではないでしょうか。
下記の動画で、実際に日本で働いているベトナム人介護福祉士に、日本で働こうと思った理由や、介護の仕事に対する思いなどをインタビューしておりますので、ぜひご覧ください。
介護士の採用は「スタッフ満足」で解決
株式会社スタッフ満足は、特定技能外国人の人材紹介から雇用後の定着支援（登録支援業務）まで、外国人の採用支援をトータルサポートしております。
スタッフ満足は、スーパーホテルグループとして、グループ会社のホテル、介護施設、病院といったサービス業を中心に、2012年から外国人の採用と育成に携わり、経験とノウハウを蓄積してきました。
現在、2,000名以上の外国人の支援を行っております。
豊富な経験と実績をもとに、人材紹介・登録支援機関業務だけでなく、海外現地での送り出し機関の運営（ミャンマー・スリランカ）など、幅広い事業に取り組んでおります。
外国人人材紹介会社をお探しの方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。
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まとめ
人手不足による施設間の採用競争や、早期離職の多さ、求職者主体の採用市場といった構造的な課題により、介護士の採用単価は上昇傾向にあります。
しかし施設を持続的に運営していくためには、採用コストを抑えつつ、優秀な人材を確保しなければなりません。
採用コストを抑える方法としては、求人広告費の見直しや採用フローの効率化、求人内容の最適化なども考えられますが、さらに抜本的な対策としては、外国人介護士の採用がおすすめです。
介護業界を得意とした外国人人材紹介会社を活用すれば、ミスマッチを防ぎつつ、効率的に必要人数を確保できます。
人手不足に悩んでいる施設こそ、ぜひ外国人人材の採用を検討してみてください。
