【26年最新】特定技能「介護」とは？業務内容・受け入れ要件・採用の流れを解説

求人票を出しても応募が来ない状況が続く中、夜勤シフトが組めず既存スタッフの負担が積み上がっている――。そんな危機感から「外国人を採用してみようか」と検討する選択肢のひとつが特定技能「介護」という在留資格です。制度名は耳にしたことがあっても、「手続きが複雑そう」「夜勤を本当に任せられるのか」など疑問が重なり、なかなか一歩を踏み出せないというケースは少なくありません。

特定技能「介護」は、2019年の制度開始以来、受け入れ施設数・外国人在留者数ともに増加を続けており、 2025年12月末時点での在留者数は約6万6,000人に達しています（出入国在留管理庁）。2025年4月には訪問介護への従事も解禁され、活用できる場面はさらに広がりました。制度を正しく理解すれば、採用から定着まで現実的に設計できる在留資格です。

この記事では、特定技能「介護」の制度概要を徹底解説。他の在留資格との違いを整理した上で、施設側の受け入れ要件、外国人側の資格取得ルートや採用フロー、採用事例や流れなど、判断に必要な情報を一通り解説します。これから受け入れを検討されている方はぜひ参考にしてください。

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特定技能「介護」とは

特定技能「介護」は、介護現場の人手不足を解消するために2019年4月に創設された在留資格です。外国人労働者が日本の介護施設でフルタイムの介護職員として就労できる制度で、在留期間は最長5年です。

ひとつ注意が必要なのは、 介護分野には特定技能2号が設けられていないという点です。他の分野では2号に移行することで在留期間の上限がなくなりますが、介護分野ではこの制度が適用されないため、長期雇用を見据える場合は介護福祉士取得を通じた在留資格「介護」への移行が現実的な選択肢になります。

制度の全体像を把握する上で重要なのが、特定技能・技能実習・EPA・在留資格「介護」の4制度の違いです。以下の比較表で整理します（2026年6月時点）。

技能実習と比較すると、特定技能は夜勤可・人員配置基準即日算入・新設施設対応という3点で明確に優れています。

既に技能実習生を受け入れている施設が特定技能へ移行するメリットと注意点については、 技能実習から特定技能へ移行するメリット・デメリットや注意点 で詳しく解説しています。

任せられる業務と雇用の条件

特定技能「介護」で採用する際は、任せられる業務範囲と雇用条件の理解が必要です。以下では、勤務内容と制度上の要件を解説します。

業務の範囲（身体介護・夜勤・1人対応）

特定技能「介護」の外国人スタッフには、 身体介護・生活援助・レクリエーション介護・機能訓練補助、および施設内のお知らせ掲示や物品補充といった付随業務を任せることができます。

特に施設担当者から関心が高い「夜勤を任せられるか」という点については、 日本人職員と同一条件での夜勤・1人対応が可能です。技能実習では夜勤が認められていないことを踏まえると、これは特定技能の大きな利点といえます。

また、 配属初日から人員配置基準に算入できる点も重要です。入居者数に対して最低限確保しなければならない職員数のカウントに、着任したその日から含められます。技能実習では配属後6ヶ月が経過するまで算入できないため、シフトの設計に直接影響します。

雇用形態と給与の要件

特定技能「介護」の雇用形態は フルタイムの直接雇用のみに限られます。短時間のアルバイトや派遣契約での採用はできません。

給与については、 同等の業務を担う日本人職員と同等以上の水準に設定することが法的義務となっています。最低賃金を満たしていれば良いという解釈は誤りで、同職種・同業務の日本人スタッフの賃金テーブルを適用することが基本です。

介護職員等処遇改善加算を活用している施設の令和6年9月時点の平均給与は253,810円（前年比11,130円増。厚生労働省）で、加算制度をうまく活用することで賃金水準を維持しながら採用することが可能です。

2025年4月から可能になった訪問介護

2025年4月1日から、特定技能外国人が訪問介護をはじめとする訪問系サービスに従事できるようになりました（厚生労働省「外国人介護人材の訪問系サービスへの従事について」）。

解禁の背景には、訪問介護員の有効求人倍率が令和5年度で 14.14倍（施設介護職員の約4倍）に達しており、訪問介護事業所の廃止理由の最多が「人手不足と職員の高齢化」であることがあります。

従事できる条件は、以下の2点です。

1. 介護職員初任者研修課程の修了

2. 介護事業所等での実務経験1年以上（原則）

また、受入事業者には5項目の遵守義務があります。

• 訪問介護業務の基本事項に関する 研修の実施

• 一定期間、責任者等が 同行して必要な訓練を実施

• キャリアアップ計画の作成

• ハラスメント防止のための 相談窓口の設置

• ICT（見守りカメラ等）を活用した 緊急時対応体制の整備

なお、実務経験が1年未満であっても、日本語能力がN2相当など在留資格要件より高い場合は特例として認められる場合があります（週1回のサービスなら同行訪問を半年間実施、利用者・家族の同意があれば3ヶ月＋ICT活用で代替可）。

訪問介護への従事条件の詳細については、 特定技能「訪問介護」が解禁！受け入れ企業側が押さえておきたいこと をご参照ください。

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受け入れ施設の要件

特定技能「介護」を受け入れるには、施設の対象可否や協議会加入、支援体制の整備が必要です。事前に確認すべき要件を解説します。

対象施設と欠格事由

特定技能「介護」を受け入れられる施設の種類は、 厚生労働省「対象施設」 に定められています（2026年6月時点）。主な対象は以下のとおりです。

受け入れを始める前に、欠格事由がないことを確認する必要があります。具体的には、過去1年以内に 特定技能外国人または日本人の非自発的離職者・行方不明者を発生させていないこと、 税金・社会保険料の未納がないこと、などが主な確認項目です。

協議会への事前加入（2024年6月〜ルール変更）

介護分野の特定技能協議会への加入は、 在留資格申請前に完了していることが必須条件になっています（2024年6月15日以降の新ルール）。従来は特定技能外国人を初めて受け入れた日から4ヶ月以内に加入すれば良かったため、注意が必要です。

採用を決定してから加入手続きを始めるのでは間に合わない場合があります。採用活動の開始と並行して協議会への加入申請を進めることが大切です。なお、協議会への加入手続きは登録支援機関へ委託することも可能です。

支援計画の策定と登録支援機関への委託

雇用契約締結後・在留資格申請前に、 外国人支援計画を策定する必要があります。支援計画に含めるべき10項目の義務的支援は以下のとおりです。

1. 事前ガイダンスの実施

2. 出入国時の送迎

3. 住居の確保

4. 生活オリエンテーションの実施

5. 公的手続きへの同行

6. 日本語学習機会の提供

7. 相談・苦情への対応

8. 日本人との交流促進

9. 転職支援（離職時）

10. 定期的な面談および行政機関への通報

これら10項目の支援業務はすべて 登録支援機関への委託が可能です。委託しても義務の主体は受け入れ施設であることに変わりはありませんが、担当者の負担を大きく軽減できます。

登録支援機関の選び方・費用については、 登録支援機関とは？特定技能制度における支援内容や役割、選び方を解説 で確認できます。

採用できる外国人の特徴

特定技能「介護」で採用できるのは、介護分野で働くために必要な技能と日本語能力を確認された外国人材です。ここでは、採用前に押さえたい4つの資格取得ルートと国籍別の合格実績を紹介します。

4つの資格取得ルート

外国人が特定技能「介護」を取得するルートは4つあります。採用ルートの違いが費用にも直結するため、施設側が把握しておくことが求められます。

介護分野はほかの特定技能分野と異なり、ルート①では 介護日本語評価試験が追加で必要です。介護現場での声かけや文書作成など、介護特有の日本語能力を確認する試験で、問題文は日本語で出題されます。

ルート④（技能実習2号修了）は、介護の技能実習2号を良好に修了した外国人が特定技能へ移行するルートです。技能試験と日本語試験が免除されるため、試験合格ルートよりも採用までの見通しを立てやすい点が特徴です。

なお、すでに自社で雇用している技能実習生がこの条件を満たしている場合は、特定技能へ切り替えて継続雇用することも可能です。この場合、新たな人材紹介を伴わないため、人材紹介手数料を抑えられます。

国籍別の合格実績

令和6年2月実施の介護技能評価試験における国籍別の合格率は以下のとおりです（厚生労働省「介護分野における特定技能試験結果について」）。

ミャンマーは受験者数が多く（1,186人）かつ合格率も96.0%と特に高い点が目立ちます。累計合格者は2019年4月〜2025年1月時点で120,220名に達しています。

スタッフ満足はミャンマーとスリランカに自社送り出し機関を運営しており、現地での日本語教育・介護知識研修を経た人材を紹介しています。ミャンマー・スリランカ・ベトナム・フィリピン・ネパール・インドネシアの6ヶ国の人材供給ネットワークを活用した採用が可能です。

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特定技能「介護」の採用事例

特定技能「介護」の制度を理解した上で、実際にどのような施設が、どのような経緯で採用に踏み切ったかを知ることは、採用判断の参考になります。

スタッフ満足は2012年からスーパーホテルグループとして外国人採用に取り組んできた実績をもとに、これまでに 5,000名以上の採用支援を手がけてきました。規模・エリア・状況の異なる3つの介護施設の事例を紹介します。

株式会社スーパー・コートが採用コスト3割削減・外国人比率3割超を実現した事例

大阪を中心に有料老人ホーム47施設を運営する株式会社スーパー・コートは、少子高齢化と人員増加に対応するため外国人採用を積極化しました。2023年9月時点で総職員1,935名のうち466名（約3割）が外国人スタッフで、月3〜4件ペースでの安定採用が継続しています。現在では外国人スタッフが700名を超えており、介護現場での外国人材の活用がさらに進んでいます。

採用後の変化として、スタッフ満足導入後に採用コストが約30%削減されました。外国籍コーディネーターが母国語で定期面談を行うことで定着率も向上し、「施設に活気が出た。ご入居者が喜んでいる」という声が現場から上がっています。

決め手になったのは低コストと採用から定着まで一括で依頼できる体制の2点で、将来的には「グローバル施設長」を育成する方針を打ち出すほど外国人人材の活用が進んでいます。

参考： 株式会社スーパー・コート様｜採用事例｜株式会社スタッフ満足

介護老人保健施設 愛の里が15名の外国人スタッフを「施設に欠かせない戦力」に育てた事例

大阪市大正区で100名規模の介護老人保健施設を運営する医療法人愛信会は、日本人採用の限界から特定技能外国人の採用を開始しました。2023年12月時点で15名が在籍しており、「外国人の方がいなかったら施設を運営できなかった」と評価されるまでに定着しています。

採用の決め手はコストでした。施設担当者は「ほかの登録支援機関は月々の固定費3万円くらいに追加費用もかかるが、スタッフ満足では半額ぐらいの固定費で追加費用なし。固定費が下がることで、その分スタッフの給与に還元できている」と語っています。

最初の採用成功をきっかけに連鎖的に採用が続き、現在はグループ法人の他施設への受け入れ基盤構築にも展開が進んでいます。

参考： 医療法人愛信会 介護老人保健施設 愛の里様の導入事例

地方の小規模グループホームが1年間退職補償を決め手に特定技能採用を実現した事例

福島県南相馬市で従業員20名の認知症高齢者グループホームを運営する有限会社かみまのは、「介護業界での外国人採用は難しいのでは」という先入観を持ちながらも、スタッフ満足のスーパーホテルグループとしての豊富な実績と 入社後1年以内の退職補償制度（ミャンマー・スリランカ出身者対象）が安心感を生み、採用に踏み切りました。2025年4月時点でミャンマー人スタッフ3名が就業中です。

「昔の日本人を見ているような気持ちになる。一生懸命さ・真面目さが素敵」という施設担当者の言葉に加え、「ミャンマー人スタッフの一生懸命さが日本人職員にも良い影響を与えている」という効果も生まれています。20名規模・地方立地でも採用できることを示す事例です。

参考： 有限会社かみまの/認知症高齢者グループホーム田園様の採用事例

採用の流れ

施設が特定技能「介護」の外国人スタッフを受け入れるまでの流れを6ステップで整理します。

① 受け入れ要件確認・協議会加入

まず対象施設に該当するか・欠格事由がないかを確認します。確認できたら、 介護分野の特定技能協議会への加入を在留資格申請前に完了させる必要があります。

採用開始と並行して手続きを進めることが大切です。

② 求人・選考

求人媒体への掲載または人材紹介会社を通じた募集・面接を行います。海外在住の候補者の場合は現地またはオンラインでの面接になります。

スタッフ満足では採用成功まで費用が発生しない成功報酬型のため、面接だけ実施して採用しないケースでも費用は発生しません。

③ 雇用契約・支援計画策定

採用候補者が決まったら雇用契約を締結します。その後、 在留資格申請前に外国人支援計画を策定します。登録支援機関への委託もこの段階で行います。

④ 在留資格申請（審査1〜3ヶ月）

出入国在留管理庁への申請を行います。審査期間は1〜3ヶ月が目安です（2026年6月時点）。海外在住の候補者の場合は審査完了後に査証申請・渡航の手続きも必要になるため、全体の所要期間はその分長くなります。

⑤ 入国・就労開始

入国後は生活オリエンテーション・住居確保のサポートを経て就労開始となります。 配属初日から人員配置基準に算入できるため、入国タイミングとシフト計画を連動させやすい点が特徴です。

⑥ 就労後の継続義務（定期届出・定期面談）

就労開始後も、定期届出と定期面談の義務が続きます。2025年4月の省令改正により、定期届出は 年1回（毎年4〜5月に前年度分を提出）に変更され、書式も1本に統合されました（出入国在留管理庁「令和7年4月1日施行の省令改正について」）。

定期面談は引き続き四半期ごと（年4回）の実施が義務です。届出・面談ともに登録支援機関への委託が可能です。

採用にかかるコスト・費用

特定技能「介護」の採用にかかる費用は、採用時の初期費用と就労後の継続費用に分けて考えると整理しやすくなります。詳しい費用相場とコスト削減のポイントは、 特定技能外国人受け入れの費用相場とコストダウンのポイント で解説しています。

採用時の初期費用（海外採用・国内在住・技能実習移行 パターン別）

採用パターンによって初期費用の構成は大きく異なります。

スタッフ満足のトータルサポートプランで試算すると、海外在住のミャンマー人を1名採用する場合の1年目合計は概算 約79〜102万円（税抜）です。

内訳は人材紹介料30万円・渡航費5〜8万円・在留資格申請費用10〜15万円・住居初期費用15〜30万円・登録支援料19.2万円（1.6万円×12ヶ月）となります。

パターン③（自社技能実習生の移行）は人材紹介手数料が不要で、在留資格申請費用と登録支援費のみとなるため、3パターンの中で最もコストを抑えられます。

就労後の継続費用（給与・登録支援費）

2年目以降の主な継続コストは 給与と登録支援費です。業界平均の登録支援費は月額28,386円（令和4年出入国在留管理庁調査）であるのに対し、スタッフ満足は 月額16,000円（税抜）・追加費用なしの固定料金で、15項目の支援業務を一括で提供しています。

給与については、同等業務に従事する日本人職員と同等以上の設定が義務です。特定技能全体の平均賃金は月額19.8万円（令和5年賃金構造基本統計調査）ですが、介護職員等処遇改善加算を活用している施設の令和6年9月平均は253,810円となっています。

処遇改善加算を活用することで、賃金水準を確保しながら採用することが可能です。

在留期限と長期定着の設計

特定技能「介護」は在留期限があるため、採用時点から長期就労に向けた育成計画を立てることが大切です。以下ではその詳細を解説します。

特定技能1号の在留期限（最長5年・介護分野に2号なし）

特定技能1号は通算5年が在留の上限であり、更新を繰り返しても累計5年を超えることはできません。介護分野には特定技能2号が設けられていないため、5年を超えて継続就労するためには別の在留資格へ移行する必要があります。

採用時点から「5年後どうするか」を設計に組み込んでおくことが、長期雇用を実現する上での前提となります。

介護福祉士取得→在留資格「介護」への移行ルート

特定技能1号から長期就労を続ける上で最も現実的なルートが、 介護福祉士の国家試験合格→在留資格「介護」への移行です。

在留資格「介護」を取得すると、在留期限がなくなり（繰り返し更新可能）、訪問系サービスへの従事・家族帯同が可能になります。特定技能1号からこのルートに移行するためには、以下の3条件を満たす必要があります。

1. 実務経験3年以上の介護業務従事

2. 実務者研修（3〜6ヶ月程度）の修了

3. 介護福祉士国家試験の合格（N2レベルの日本語能力が目安）

入社1年目から介護業務に従事し、入社3〜4年目で実務者研修を受講して国家試験に挑戦、という計画を組むことで、特定技能1号の在留期限内に資格取得を目指すことが可能です。受け入れ施設が介護福祉士取得支援制度を設けることが、定着率向上に直結します。

育成就労制度との組み合わせ

2027年4月施行の育成就労制度（介護分野の受入枠33,800人）も、中長期の採用計画を設計する上で選択肢のひとつになります。育成就労制度では3年間の育成を経て特定技能1号へ移行することを前提としており、技能実習の後継制度として設計されています。

技能実習の最終入国は2026年12月31日であるため、既存の技能実習スキームに依存している場合は育成就労への移行を見据えた計画が必要です。育成就労・特定技能の双方を組み合わせた採用設計は、介護業界における中長期の人材確保を安定させる上で検討する価値があります。

まとめ：特定技能「介護」は要件・費用・定着設計をセットで動かすことで機能する

特定技能「介護」は、介護施設が直面する日本人採用難という課題に対して現実的に機能する在留資格です。夜勤可・配属初日から人員配置基準に算入・新設施設でも採用可という3点において技能実習と明確に異なり、2025年4月からは訪問介護への従事も解禁されました。

介護業界における外国人採用を長期的に機能させるには、採用時の制度理解だけでなく、就労後の定着支援・資格取得支援・次の制度（育成就労）への備えをセットで考えることが求められます。

特定技能「介護」の採用を検討している施設は、まず自施設の対象確認と費用試算から始めてみてください。

よくある質問

Q. 採用した外国人スタッフは5年後に帰国してしまうのですか？

必ずしもそうではありません。特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、在籍中に介護福祉士の国家試験に合格すれば在留資格「介護」（在留制限なし・繰り返し更新可）に移行できます。

移行の条件は実務経験3年以上・実務者研修修了・国家試験合格（N2レベルの日本語能力が目安）の3点です。採用時から介護福祉士取得のタイムラインを設けることで、5年を超えた長期就労が現実的になります。

なお、介護分野には特定技能2号が設けられていないため、在留資格「介護」への移行が長期雇用の主なルートとなります。

Q. 手続きが複雑で、受け入れ後の管理が担当者の負担になりそうで不安です。

支援計画の10項目（住居確保・定期面談・公的手続き同行等）はすべて登録支援機関への委託が可能です。委託しても義務の主体は受け入れ施設ですが、担当者が個別に対応する手間を大きく減らせます。

定期届出も2025年4月の省令改正で年1回（毎年4〜5月に前年度分）に変更・書式統合されており、手続きの負担は改善されています。在留資格申請については、行政書士と連携したサポートを受けられる機関を選ぶことで、書類面の対応もスムーズになります。

Q. 夜勤専従のポジションとして採用することはできますか？

特定技能「介護」の外国人スタッフは日本人職員と同一条件での就労が可能なため、夜勤を含むシフトへの配置は問題ありません。

ただし、雇用形態はフルタイムの直接雇用のみが認められています。夜勤専従のような特定時間帯のみの勤務形態は、フルタイム要件を満たさない可能性があるため、雇用条件の設計は事前に確認が必要です。

Q. 技能実習生がいますが、特定技能に移行させることはできますか？

介護の技能実習2号（または3号）を良好修了していれば、技能試験・日本語試験が免除された上で特定技能1号に移行できます。

ただし、移行には在留資格申請・支援計画策定などの手続きが必要です。2026年12月31日が技能実習の最終入国日であるため、現在の技能実習生の在籍状況と移行タイミングを早めに整理することを推奨します。

Q. 2027年から育成就労制度が始まると聞きましたが、今から特定技能で採用しても問題ありませんか？

現時点で特定技能「介護」の採用を進めることに制度上の問題はありません。育成就労は2027年4月から施行される新制度で、3年間の育成を経て特定技能1号への移行を目指す仕組みです。特定技能と育成就労は並存して運用されるため、どちらの経路で採用するかは施設の状況や人材のニーズに応じて選択できます。

なお技能実習の新規入国は2026年12月31日が最終となるため、技能実習スキームで採用を継続している施設は育成就労への切り替えを見据えた計画を立てる必要があります（2026年6月時点）。