【26年最新】特定技能「宿泊」とは？業務範囲・受け入れ要件・採用方法を解説

ホテルや旅館のフロント・接客の欠員が埋まらず、求人を出しても応募が集まらない。一方でインバウンド客は増え続け、多言語で対応できるスタッフが求められている。そこで選択肢に挙がるのが特定技能「宿泊」ですが、何を任せられるのか、自社でも受け入れられるのかは、制度の全体像を押さえないと判断できません。

特定技能「宿泊」は、対象となる業務や受け入れ要件、採用ルートを順に押さえれば、自社で受け入れを進めるかどうかを判断できます。

この記事では、任せられる業務の範囲や1号と2号の違い、企業側の受け入れ要件、採用方法と費用などを解説します。実際の採用事例も併せてご紹介しますので、自社に合う進め方を見極める材料としてお役立てください。

※本記事は公開日時点の情報です。最新の情報は出入国在留管理庁など公的機関にてご確認ください。

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宿泊業の人手不足を補う在留資格「特定技能宿泊」

特定技能「宿泊」は、宿泊業の人手不足を補うために設けられた就労資格です。

まずは、宿泊業がどれほどの人材難に直面しているか、そのなかで特定技能「宿泊」がどう位置づけられるかを確認します。

接客・給仕職の有効求人倍率2.82倍が示す宿泊業の人材難

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年3月分）」によると、宿泊業を含む接客・給仕職業従事者の有効求人倍率は2.82倍でした（2025年3月時点、常用・パート含む）。

全職業計の1.16倍と比べて約2.4倍の高さで、求人を出しても人が集まりにくい需給ミスマッチが続いていることが分かります。

帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」では、2025年1月時点で旅館・ホテル業界の正社員の60.2%、非正社員の50.0%の企業が人手不足と回答しています。

人材難の背景には、インバウンドの回復による需要増があります。観光庁の宿泊統計では、2024年の外国人延べ宿泊者数は約1.64億人泊と、コロナ禍前の2019年を上回る水準まで戻りました。

需要が拡大する一方で人材の確保が追いつかず、日本人の採用だけでは現場が回らない施設が、外国人採用を選択肢として検討し始めています。

関連記事： ホテル業界の人手不足は外国人雇用で解決！宿泊業対応の在留資格は？

2019年創設・宿泊業に特化した就労資格という位置づけ

特定技能「宿泊」は、宿泊業の人手不足解消を目的に2019年4月に創設された在留資格です。この資格を取得した外国人は、日本国内のホテルや旅館などの宿泊施設で就労できます。

特定技能制度全体は、人手不足が深刻な分野で外国人を受け入れるために設けられたもので、宿泊はそのなかの一分野にあたります。

接客や案内など宿泊施設の業務に必要な技能と日本語力を確認したうえで就労できる仕組みのため、即戦力に近い人材を受け入れやすい点が特徴です。

在留者数492人・受入枠14,800人が示す伸びしろ

特定技能「宿泊」で就労している外国人は、令和6年6月末時点で492人でした（出入国在留管理庁）。同時点の特定技能在留外国人全体と比べるとごくわずかで、他分野より就労者数は少なくなっています。

制度開始がコロナ禍と重なり受け入れが遅れたことが影響しています。

一方で、今後の伸びしろは大きいといえます。出入国在留管理庁の資料では、令和8年1月の閣議決定で、2026年からの5年間の宿泊分野の特定技能の受入枠が14,800人と設定されています。

現在の就労者数に対して大きな枠が用意されており、これから活用が広がる分野と位置づけられます。

特定技能「宿泊」で任せられる業務と、別資格が必要になる業務

特定技能「宿泊」を活用するうえでまず押さえたいのが、「宿泊」で従事できる業務の範囲です。

任せたい業務によっては別の在留資格が必要になるため、ここを取り違えると在留資格違反につながる可能性があります。

フロント・接客・企画広報など宿泊サービス全般を担える

特定技能「宿泊」では、宿泊施設の主業務にあたる次のような業務を任せられます。

• フロント業務（チェックイン・チェックアウト、精算など）

• 接客業務（宿泊客の案内、コンシェルジュ対応など）

• 企画・広報業務（SNSやポスターを通じた情報発信など）

いずれも宿泊施設の評価を左右する業務であり、技能試験を通じてこれらに必要な実務能力を確認した人材を受け入れられます。

さらに、外国人スタッフが自国の言語を活かして対応できれば、増え続ける外国人宿泊客への対応力を高める効果も期待できます。

清掃やレストラン調理は付随業務までという範囲の線引き

注意したいのが、清掃やレストランの業務です。客室清掃・ベッドメイキングや、ホテル内レストランでの料飲サービスは、フロント・接客などの主業務に付随する範囲であれば特定技能「宿泊」でも従事できます。

ただし、これらを専業として任せる場合は業務範囲を超えることになります。たとえば清掃だけを担当させる、レストランの調理を主な仕事にするといった働き方は「宿泊」では認められておらず、別の「外食」「ビルクリーニング」と分野で要件を満たす必要があります。

業務範囲を超えた就労は在留資格違反になる可能性があるため、採用前に任せたい業務を整理しておくことが欠かせません。

客室清掃は「ビルクリーニング」・調理は「外食業」という使い分け

主業務として何を任せるかによって、必要な特定技能の種類は変わります。整理すると以下のとおりです。

ポイントは、任せたい業務から逆算して資格を選ぶことです。「宿泊」の人材を採用したうえで清掃を専業で任せる、といった使い方はできないため、現場でどの業務を中心に担ってほしいかを先に決めておくと、採用すべき区分の判断がしやすくなります。

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特定技能「宿泊」1号と2号の違いと、自社が採用すべき区分

特定技能「宿泊」には1号と2号があり、在留期間や家族帯同などの条件が異なります。自社の採用目的に合うのはどちらかを見極めるため、両者の違いを整理します。

在留期間・家族帯同・日本語要件で異なる1号と2号

1号と2号の主な違いは以下のとおりです。

1号は就労開始のハードルが比較的低い一方で在留に上限があり、2号は求められる技能水準が高い反面、長期就労や家族帯同につながるという性格の違いがあります。

2023年に追加された2号で実現する長期就労

特定技能2号はもともと建設・造船の2分野のみが対象でしたが、宿泊分野には2023年6月に追加されました。

2号は在留更新の回数に上限がなく、要件を満たせば永住や家族帯同にもつながる区分です。熟練した技能が求められるため取得のハードルは上がりますが、長く働いてもらえる人材を確保したい施設にとっては、長期就労を実現する選択肢になります。

関連記事： 特定技能1号と2号のビザの違いは？採用前に知りたい注意点を解説

まず1号で受け入れ、2号へ育てるという採用の考え方

2号は熟練した技能が前提となるため、最初から2号の人材を採用するケースは多くありません。現実的な流れとしては、まず1号で受け入れ、実務経験を積んで技能が熟練した段階で2号への移行を目指す、という設計が考えられます。

この考え方に立つと、採用は「短期の欠員補充」ではなく「長期で戦力になってもらう人材への投資」として捉えやすくなります。受け入れ当初から定着と育成を見据えて支援体制を整えておくことが、結果的に長期就労につながります。

特定技能「宿泊」で外国人を受け入れる企業側の要件

特定技能「宿泊」の外国人を受け入れるには、企業側がいくつかの要件を満たす必要があります。採用に踏み出す前に、協議会への加入・支援計画・雇用条件の3点を確認しておきましょう。

在留資格申請前に必須の宿泊分野特定技能協議会への加入

初めて特定技能外国人を受け入れる企業は、「宿泊分野特定技能協議会」への加入が必要です。2024年6月以降は、在留資格の申請を行う前に加入することが求められています（以前は受入後の加入が認められていました）。

加入申請はオンラインで行い、申請内容に不備がなければ通知書の発行まで2週間ほどかかります。この通知書は在留資格の手続きで使用するため、採用スケジュールを組む際は加入にかかる期間を見込んでおくと安心です。なお、2回目以降の受け入れでは加入申請は不要です。

関連記事： 「特定技能協議会」の活動内容・目的・加入方法と問い合わせ先

1号受け入れに義務づけられる支援計画の作成と実施

特定技能「宿泊」1号の外国人を受け入れる企業には、「1号特定技能外国人支援計画」を作成し、それに基づいて支援を実施する義務があります。支援の主な項目は次のとおりです。

• 事前ガイダンス（労働条件などの説明）

• 出入国時の送迎

• 住居確保・生活に必要な契約の支援

• 生活オリエンテーションの実施

• 公的手続きへの同行

• 日本語学習の機会の提供

• 相談・苦情への対応

• 日本人との交流の促進

• 転職の支援（人員整理が必要な場合）

• 定期的な面談

これらの支援は自社で実施することもできますが、相応の工数がかかります。人手不足のなかで支援体制を整えるのが難しい場合は、登録支援機関への委託という選択肢もあります。

フルタイム雇用と日本人同等以上の報酬という雇用条件

雇用にあたっては、次の2点が求められます。

1つ目は、フルタイムの直接雇用であることです。原則として週30時間以上・週5日以上の勤務が条件となり、派遣ではなく自社が直接雇用する形をとります。

2つ目は、報酬を同じ業務に従事する日本人と同等以上に設定することです。宿泊業は賃金水準が他産業より低い傾向にあるため、日本人スタッフと差をつけない待遇設計が求められます。

特定技能「宿泊」1号を取得する3つのルート

採用候補者がどのような経路で資格を取得しているかを知っておくと、自社の採用ルートを考えるときの判断がしやすくなります。特定技能「宿泊」1号の取得ルートは、大きく3つに分かれます。

技能評価試験と日本語試験の両方に合格するルート

基本となるのが、技能評価試験と日本語試験の両方に合格するルートです。

技能評価試験にあたるのが「宿泊業技能測定試験」で、一般社団法人 宿泊業技能試験センターが実施しています。CBT（Computer Based Testing）方式で、学科試験は30問・60分です。

試験内容は宿泊施設の衛生管理・安全衛生・フロント業務・接客サービスなどで、海外でも受験できます。

日本語については、日本語能力試験（JLPT）N4以上、または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）のA2（200点以上）のいずれか一方に合格すれば要件を満たします。

試験の最新情報は 一般社団法人 宿泊業技能試験センター で確認できます。

宿泊分野の技能実習2号を良好に修了して移行するルート

宿泊分野の技能実習2号を良好に修了した人材は、技能評価試験・日本語試験がともに免除され、特定技能「宿泊」1号へ移行できます。すでに宿泊業の現場で実習を積んでいるため、即戦力になりやすい点がメリットです。

なお、技能実習制度は2027年4月に、育成就労制度へ移行する予定です。すでに技能実習中の人材には経過措置が設けられる見込みですが、これから技能実習からの移行を前提に採用を考える場合は、制度移行のスケジュールを踏まえて計画を立てる必要があります。

2027年4月開始の育成就労からの移行ルート

3つ目は、育成就労制度からの移行ルートです。育成就労は技能実習に代わる制度として、2027年4月の施行が予定されています。

宿泊分野の育成就労を修了し、所定の日本語・技能要件を満たした人材が、特定技能「宿泊」1号へ移行できる見込みです。

現時点では今後広がっていくルートにあたるため、制度の詳細は今後の公式情報を確認しながら、中長期の採用計画に織り込んでおくとよいでしょう。

関連記事：【27年4月施行】育成就労制度とは？技能実習との違いや企業が準備すべきことを解説

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特定技能「宿泊」の外国人を採用する方法と費用の目安

特定技能「宿泊」の外国人を実際に採用する際の方法と、かかる費用・期間の全体像を確認します。採用ルートによって進め方や所要期間が変わるため、自社に合う方法を見極めることが大切です。

海外採用・国内採用・技能実習からの移行という3つの採用ルート

採用方法は、主に次の3つに分かれます。

1つ目は、海外で試験に合格した人材を招へいする方法です。海外で技能評価試験と日本語試験に合格した人材を採用し、日本へ呼び寄せます。在留資格の手続きや渡航の準備が必要なため、就労開始までに比較的時間がかかります。

2つ目は、すでに日本国内に在留している外国人を採用する方法です。国内在住者のため、海外採用に比べて就労開始までの期間を短くしやすいのが特徴です。

3つ目は、技能実習からの移行による採用です。自社や他社の宿泊分野の技能実習生が、特定技能「宿泊」1号へ移行する形で採用します。すでに現場経験がある人材を確保しやすい一方、技能実習制度は2027年4月に育成就労制度へ移行する予定のため、今後はこのルートのあり方も変わっていく点に留意が必要です。

紹介手数料・在留資格申請・支援委託で見る費用相場

採用にかかる費用は、おおまかに以下のような内訳になります。

海外人材を採用する場合、紹介手数料・在留資格申請費用・渡航費・支援委託費などを合わせ、すべて自社対応する場合の費用は50〜130万円、人材紹介会社を利用する場合は80〜190万円程度が相場です。国内在住者を採用する場合は、渡航費などが抑えられる分、費用は下がる傾向にあります。

関連記事： 特定技能外国人受け入れの費用相場とコストダウンのポイント

自社支援か登録支援機関への委託かという体制の選び方

支援計画の実施は、自社で担うか、登録支援機関へ委託するかを選べます。

自社で支援を行えば委託費はかかりませんが、支援担当者の配置や日々の運用に相応の工数が必要です。一方、登録支援機関へ委託すれば、支援業務をまとめて任せられます。委託費は月額1〜3万円程度が相場です。

人手不足のなかで支援体制を一から整えるのが難しい場合は、委託を軸に検討すると現場の負担を抑えやすくなります。判断にあたっては、委託費だけでなく支援内容や対応言語、定着サポートの手厚さもあわせて比較するとよいでしょう。

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宿泊業で外国人を受け入れた後に定着させる課題と対策

採用がゴールではなく、外国人スタッフに長く働いてもらえるかどうかが宿泊業の人手不足解消の鍵になります。受け入れ後に直面しやすい課題と対策を、3つの観点から整理します。

N4合格後も続く日本語のギャップを埋めるOJT支援

日本語能力試験N4は「基本的な日本語を理解できる」レベルであり、合格はあくまで最低限の証明にすぎません。実際の接客やスタッフ間の連携では、より高い日本語力が求められる場面が多くあります。

このギャップを埋めるには、OJTを通じた実務のなかでの学習や、業務に合わせたマニュアルの整備、eラーニングなどによる継続学習を組み合わせることが有効です。採用後も学べる環境を用意することが、現場で安心して任せられる戦力へと育てる近道になります。

異文化理解で防ぐ職場のすれ違い

時間感覚やジェスチャーなど、文化的背景の違いから生じるすれ違いにも注意が必要です。たとえば時間の捉え方や、肯定・否定を表す身振りの意味は、国や地域によって異なる場合があります。

こうした違いを互いに知らないまま接していると、悪意がなくても誤解が生まれることがあります。どちらか一方の文化を押しつけるのではなく、双方が歩み寄って異文化を認め合う職場づくりを心がけることで、定着しやすい環境を整えられます。

地方立地でも受け入れを支える生活サポート体制

地方の温泉地や観光地は日本人スタッフを集めにくく、外国人採用の需要が高い一方で、外国人スタッフにとっては生活面の不安が大きい立地でもあります。住居の確保や生活インフラの契約、公的手続きなど、慣れない土地での生活を支えるサポートが定着率を左右します。

生活面の支援まで含めて体制を整えるのが難しい場合は、こうしたサポートを担える登録支援機関に委託するのも一つの方法です。

関連記事： 外国人労働者と文化や価値観の違いで起こるトラブル事例と解決策

宿泊業で接客力と定着を高めた特定技能の採用事例

実際に特定技能外国人を受け入れた宿泊施設では、どのような成果が生まれているのでしょうか。スタッフ満足が採用を支援したホテル・旅館3社の事例を紹介します。

リゾート地の採用難のなかミャンマー人材5名の採用につながった事例（大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社）

大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社は、温泉宿を全国展開する従業員1,758人の企業です。英虞湾を望む「大江戸温泉物語 Premium伊勢志摩」では、リゾート地という立地上、都心部のように多くの応募が集まらず、採用活動に苦戦していました。

本部から特定技能外国人の採用を進める方針が共有された際も、過去に外国人スタッフと働いた経験から、現場では抵抗なく検討が進んだといいます。決め手になったのは、面接で感じたミャンマー人材の「日本で働きたい」という意欲と積極性でした。当初は1名の採用予定でしたが、面接した5名全員の採用に踏み切りました。

採用後は、朝食時のテーブルへの声かけや写真撮影の申し出など、積極的なコミュニケーションが好評で、お客様アンケートでも前向きな姿勢が評価されています。スタッフ満足から採用した外国人スタッフは、グループ全体で44人にのぼります（2025年3月時点）。

関連記事： 大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社様の採用事例

地方立地でも生活面まで支えられる体制が決め手になった事例（株式会社油谷湾温泉ホテル楊貴館）

株式会社油谷湾温泉ホテル楊貴館は、山口県長門市の油谷湾に面した1973年創業の温泉旅館で、従業員数は85人です。風光明媚な田舎の立地ゆえに日本人の採用が難しく、外国人採用を始める際も「この立地で支援してくれる会社はあるのか」という不安を抱えていました。

採用の決め手になったのは、スタッフ満足がスマホや家具の使い方、日本の生活スタイルまでレクチャーし、1人1人をしっかり見て支援してくれる点でした。これまで担当者自身が教えていた生活面のサポートを任せられることで、入社時は仕事を覚えることに専念してもらえるようになったといいます。

採用後は、安全衛生に関する細かな業務にも黙々と丁寧に対応し、客室での懐石料理の説明を一部任せてもお客様アンケートは良好でした。日本語が流暢でなくてもおもてなしの心は伝わると実感できたといいます。現在は内定者を含め10人の外国人スタッフが就業しています（2025年3月時点）。

関連記事： 株式会社油谷湾温泉ホテル楊貴館様の採用事例

多言語対応力でインバウンド客の接客に貢献する特定技能2号の事例（株式会社スーパーホテル）

株式会社スーパーホテルは、従業員199名（2024年3月末時点）のビジネスホテルチェーンです。大阪の観光中心地に位置する「スーパーホテルなんば・日本橋」では、コロナ禍が明けて以降、海外からの宿泊客が全体の50%から70%を占めるようになり、海外対応の必要性が高まっていました。

こうしたなかで採用したのが、英語・中国語・日本語を堪能に使いこなす特定技能2号のスタッフです。3か国語を活かして多くのお客様の対応に貢献し、愛嬌やおもてなしの心が伝わる接客は、日本人スタッフと比較しても遜色ない、あるいはそれ以上と評価されています。

さらに、スタッフ間で言語表現を教え合うことが連携やチームワークの強化につながり、勉強熱心で前向きな姿勢が職場全体の活性化にも良い影響を与えています。スタッフ満足から採用した外国人スタッフは、なんば・日本橋で1人です（2025年8月時点）。

関連記事： 株式会社スーパーホテル様の採用事例

まとめ：宿泊業の人手不足解消への一歩を踏み出しましょう

特定技能「宿泊」は、任せられる業務の範囲、企業側の受け入れ要件、そして人材がどのルートで資格を取得しているか、この3つを押さえれば、自社で受け入れを進めるかどうかを判断できます。最初から制度のすべてに完璧に対応しようとせず、まず自社が何を任せたいのかを起点に、どの区分・どのルートが合うのかを見極めていくとよいでしょう。

宿泊業の人手不足は、目先の欠員を埋めるだけでは解消しにくい局面に入っています。外国人スタッフを、増え続けるインバウンド客に応えられる戦力として中長期で育てる視点を持てば、採用は短期の補充ではなく長く現場を支える人材への投資に変わります。受け入れ当初から定着と育成を見据えて体制を整えることが、結果として人手不足の解消につながっていくはずです。

自社だけで支援体制や採用ルートを固めるのが難しいと感じたら、宿泊業の採用に知見のある支援会社に相談しながら進めるのも一つの方法です。

よくある質問

Q. 特定技能「宿泊」で客室清掃だけを任せることはできますか？

客室清掃やベッドメイキングは、フロント・接客などの主業務に付随する範囲であれば「宿泊」でも従事できます。ただし清掃を専業で任せる場合は「ビルクリーニング」、建物内のレストランで業務を任せる場合は「外食」が必要です。業務範囲を超えると在留資格違反になる可能性があるため、任せたい業務を事前に整理しましょう。

Q. 特定技能「宿泊」1号と2号はどちらを採用すべきですか？

多くの企業はまず1号で受け入れ、実務で技能が熟練した段階で2号への移行を目指します。2号は在留更新の上限がなく長期就労につながりますが、熟練した技能が前提のため、最初から2号を採用するケースは多くありません。長期定着を見据えるなら1号からの育成が現実的です。

Q. 初めて受け入れる場合、協議会への加入はいつ必要ですか？

2024年6月以降、初めて受け入れる企業は在留資格の申請前に宿泊分野特定技能協議会へ加入する必要があります。加入申請から通知書発行まで2週間ほどかかるため、採用スケジュールに余裕を持たせておくと安心です。2回目以降の受け入れでは加入申請は不要です。

Q. 採用にはどれくらいの費用がかかりますか？

海外採用の場合、紹介手数料・在留資格申請費用・渡航費・支援委託費などを合わせ、すべて自社対応する場合の費用は50〜130万円、人材紹介会社を利用する場合は80〜190万円程度が目安です。国内在住者の採用では渡航費などが抑えられます。費用は採用ルートや支援体制によって変わるため、内訳を確認して比較しましょう。

Q. 地方の旅館でも特定技能「宿泊」の外国人を受け入れられますか？

受け入れは可能です。地方の温泉地や観光地はむしろ外国人採用の需要が高い立地です。定着のためには、住居の確保や生活インフラの契約など生活面のサポートが鍵になります。自社での対応が難しい場合は、生活支援まで担える登録支援機関への委託を検討するとよいでしょう。