
外国人労働者が感じる差別とは?原因や解決方法について解説
日本で働く外国人労働者が増加する中、差別や偏見を感じている外国人材は少なくありません。
多文化共生が叫ばれる時代ですが、現実では文化や価値観の違いから摩擦が生じる可能性があります。
差別や偏見は労働者自身だけでなく、日本社会にとっても課題です。
この記事では、外国人労働者が差別と感じる状況や原因、解決策などを詳しく解説します。
外国人労働者への理解を深め、共生社会の構築に役立つ知識を身につけましょう。
目次[非表示]
- 1.日本で働く外国人労働数の割合
- 2.外国人労働者が差別と感じやすい場面
- 2.1.差別的な発言を受けた時
- 2.2.身体への暴力を受ける時
- 2.3.労働環境が悪い時
- 2.4.年功序列制度
- 3.外国人労働者が差別と感じしまう原因
- 3.1.外国人労働=安価な労働力という考え方がある
- 3.2.相手の文化や価値観への理解が少ない
- 3.3.差別意識がある
- 4.外国人労働者への差別なくす解決策
- 4.1.暴力・ハラスメントの禁止
- 4.2.日本人と同じ待遇にする
- 4.3.外国人労働者の受け入れ体制を整える
- 4.4.外国人労働者に関する法律やルールを理解する
- 4.5.日本人向けの研修会を開催する
- 4.6.キャリアプランを提示する
- 4.7.専任の教育担当者をつけサポートしていく
- 5.まとめ
日本で働く外国人労働数の割合
厚生労働省によると、日本の外国人労働者数は2023年10月末時点で約204万8,675人に達し、過去最高を更新しました。
労働者数は前年から22万5,950人増加し、対前年増加率は12.4%と大幅な伸びを記録しています。
項目 | 数値 |
増加率または割合 |
総数 |
2,048,675人 |
前年比+225,950人(+12.4%) |
国籍別 (上位3か国) |
ベトナム:518,364人(25.3%) |
‐ |
在留資格別 |
専門的・技術的分野:595,904人 |
専門的・技術的分野:前年比+24.2% |
国籍別ではベトナムが最多で、全体の25%以上を占めています。
次いで中国が約20%、フィリピンが約11%です。
在留資格別では専門的・技術的分野が約60万人、次いで技能実習が約41万人です。
いまや、外国人労働者は日本の労働市場に欠かせません。
外国人を雇用する事業所数も約32万箇所に上り、過去最高を記録しています。
これらのデータは、日本社会が多様性を受け入れつつある一方で、外国人労働者への適切な支援や環境整備が今後さらに重要になることを示唆しています。
参照元:『外国人雇用状況』の届出状況まとめ(令和5年10月末時点)
外国人労働者が差別と感じやすい場面
外国人労働者が差別と感じやすい時は、4つあります。
|
それぞれのシーンを詳しく解説します。
差別的な発言を受けた時
外国人労働者が職場で差別を感じる場面は、差別的な発言を受けた時です。
”日本語が下手だ”、”自国へ帰れ”などの心ない言葉は、本人に深い傷を与えます。
こうした発言は無意識の場合もありますが、相手への理解不足や偏見が要因です。
また、日本特有の同調圧力により、多様性を受け入れる姿勢が欠けている点も影響しています。
差別的な発言は職場環境の悪化にもつながるほか、生産性やチームワークにも悪影響を及ぼします。
身体への暴力を受ける時
一部の職場では、外国人労働者に対する暴力行為が報告されています。
主な暴力行為は、不当な叱責や指導と称した暴力です。
この問題は、特定技能制度や技能実習制度下で起こり得ます。
また、被害者側は言語の壁や報復への恐怖から、声を上げづらい状況に置かれています。
職場内で暴力行為を防ぐには、管理体制の強化と従業員全体への教育が必要です。
労働環境が悪い時
不適切な労働環境は、外国人労働者が差別と感じる要因です。
長時間労働や低賃金、安全基準を満たさない作業環境などが該当します。
一部では、日本人従業員よりも厳しい条件で働かされています。
労働環境の悪さは、外国人労働者に対する不平等感を助長し、不信感を生み出す要因です。
彼らが適切な支援や相談窓口を利用できないと、問題はさらに深刻化します。
公平な待遇と安全な環境づくりは、企業の責任です。
年功序列制度
日本独特の年功序列制度も、外国人労働者に不公平感を抱かせる要因です。
勤続年数が重視されるため、新参者の外国人材は評価されづらい傾向があります。
また、能力主義と相反する部分があり、多様性を尊重するグローバル社会にはそぐわない可能性があります。
このような評価基準の違いは、モチベーション低下につながります。
能力重視型の評価制度への移行は、必須になるでしょう。
外国人労働者が差別と感じしまう原因
外国人労働者が差別を感じる原因は、3つに分類されます。
|
これらは外国人材の職場環境や生活全般に影響を与え、不平等感や孤立感を抱かせる可能性があります。
それぞれの問題を理解し、解決策を講じましょう。
外国人労働=安価な労働力という考え方がある
一部では、外国人労働者を安価な労働力として扱う考え方があります。
この偏見は低賃金や不当な待遇につながるほか、彼らの尊厳を損なうだけです。
また、職場での上下関係にも影響し、不平等感を助長します。
その結果、労働者自身が使い捨てと感じる場合もあります。
外国人労働=安価な労働力という考え方からの脱却は、彼らを同じ社会の一員として尊重する姿勢につながるでしょう。
相手の文化や価値観への理解が少ない
外国人労働者が差別を感じるのは、文化や価値観への理解が不足している時です。
外国人材が宗教上の理由で特定の日に休暇を希望しても、受け入れられないケースは珍しくありません。
また、食事制限や生活習慣への配慮が欠けていると、不満や摩擦を生みやすくなります。
文化や価値観への理解が足りない状況は、相手への敬意が不足していると捉えられる場面が多いです。
この問題は、異文化を理解するための教育や多様性を尊重する職場環境の整備によって改善できます。
差別意識がある
外国人労働者が感じる根本的な差別問題は、一部の日本人に残る差別意識です。
自国民優先の考え方や、異質なものを排除しようとする態度は、多様性社会には適しません。
また、歴史的背景やメディアによる偏った情報提供も、差別意識の形成に影響しています。
偏った意識は、外国人労働者の不信感や孤立感を生み出します。
改善するには教育や啓発活動を取り入れ、多様性を受け入れる姿勢を育む必要があるでしょう。
外国人労働者への差別なくす解決策
外国人労働者への差別をなくす解決策は、7つあります。
|
専任の教育担当者をつけサポートしていく
それぞれを講じれば、外国人材が安心して働ける環境が整えられるほか、職場全体の生産性向上や多様性促進につながります。
7つの解決策を詳しく見ていきましょう。
暴力・ハラスメントの禁止
暴力やハラスメントは、職場における深刻な問題です。
外国人労働者が身体的・精神的な暴力を受けることは、許される行為ではありません。
防止するには企業内で明確な規則を設け、違反行為に対して厳しい処分を行う必要があります。
また、従業員全体に対して教育プログラムを定期的に実施し、暴力やハラスメントがなぜ問題なのかを理解させなければいけません。
企業は被害者が安心して相談できる窓口を設置し、迅速な対応が取れる体制を整えましょう。
日本人と同じ待遇にする
外国人労働者を日本人と同じ待遇にすることは、公平性の確保に欠かせません。
賃金や福利厚生などで差別があると、不平等感を生み出すだけでなく、職場全体の士気にも悪影響を及ぼします。
同じ仕事に対して、同等の報酬を支払うのは当然です。
待遇を平等にすれば、外国人材のモチベーション向上につながります。
また、日本人と同じ待遇が保証されると、彼らが長期的に働き続ける意欲が高まるでしょう。
公平な待遇は、企業の信頼性の向上にも影響します。
外国人労働者の受け入れ体制を整える
外国人労働者が安心して働ける環境づくりには、受け入れ体制の整備が欠かせません。
多言語に対応したマニュアルや案内書の作成、専用相談窓口の設置などが必須です。
また、文化や宗教的背景に配慮した食事提供と休暇制度なども配慮しましょう。
外国人材の受け入れ態勢を整える取り組みは、彼らが日本社会に適応しやすくなるだけでなく、不安や孤立感を軽減する効果があります。
日本人従業員とのコミュニケーション促進策も導入し、多文化共生型の職場環境を目指しましょう。
外国人労働者に関する法律やルールを理解する
外国人労働者への差別をなくすには、雇用主側が外国人材に関する法律やルールを理解し、遵守しなければいけません。
技能実習法や出入国管理及び難民認定法など、関連法規における正確な知識を持てば、不当な扱いやトラブルの防止につながります。
また、新たな制度変更にも柔軟に対応できるよう、情報収集を怠らない姿勢が必要です。
適切な法令遵守は企業の信頼性が向上するほか、外国人労働者との良好な関係の構築にも影響します。
日本人向けの研修会を開催する
日本人従業員向けの異文化理解をテーマとする研修会の開催は、多文化共生社会を実現するための第一歩です。
外国人労働者の文化的背景や価値観を学び、多様性への理解と尊重の重要性について考えます。
研修会の開催は、日本人従業員と外国人材との間で起こり得る摩擦や誤解を軽減し、職場全体で協力関係が構築しやすくなるでしょう。
その結果、生産性の向上や職場環境の改善につながります。
キャリアプランを提示する
外国人労働者に向けたキャリアプランの提示は、彼らのモチベーションを高めるほか、企業の成長を期待できます。
キャリアプランは、入社後の昇進やスキルアップの道筋を具体的に示すものです。
働く目的や将来像を明確化します。
ロードマップを提示すれば、自身の成長過程がイメージしやすくなり、職場への信頼感が向上します。
また、企業はキャリアプランを通じて、人材の定着率を高められます。
スキルアップや昇進の機会を提供すれば、離職率が低下するほか、生産性の向上にもつながるでしょう。
ただし、言語や文化の違いが障壁になる可能性があります。
多言語対応の研修やメンター制度を導入し、柔軟に対応してください。
専任の教育担当者をつけサポートしていく
専任教育担当者によるサポートは、個々の課題解決に貢献できるのが特徴です。
言語面や文化面での壁を取り除きながら、日常業務から生活面まで幅広い支援を行います。
新しい環境で不安定になりやすい外国人労働者にとっては、心強い存在です。
サポート体制は彼らの職場定着率の向上につながるだけでなく、多様性の豊かな職場づくりの基盤になるでしょう。
まとめ
外国人労働者が感じる差別は、日本社会が向き合わなければいけない課題です。
差別的な発言や待遇、文化の違いへの理解不足は、彼らの働く意欲を損ない、職場環境を悪化させます。
解決するには、暴力やハラスメントの禁止、公平な待遇、受け入れ体制の整備などの対策が必要です。
さらに、キャリアプランの提示や教育担当者の配置は、外国人材の成長を促し、企業全体の発展にも影響します。
異文化理解を深める機会を設け、多文化共生社会への一歩を踏み出しましょう。