外国人の採用における課題とは？対策を知って採用を成功させよう

人手不足解消などを目的に外国人の採用を検討しているものの、言語の壁、文化や価値観の違い、在留資格制度の難しさなどの課題について悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
たしかに外国人採用には一定のハードルがありますが、しっかりと対策をすれば、過度に心配する必要はありません。
この記事では外国人採用における課題と、その対策について紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

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日本で働く外国人労働者の現状

さまざまな産業において、外国人労働者の存在感は年々高まっています。
これは少子高齢化による労働力不足が続いており、多くの企業が外国人の雇用を前向きに捉えているためといえるでしょう。
まずは外国人の採用における課題についてより深く知るために、日本で働く外国人労働者の現状について詳しく解説します。

外国人労働者数は過去最多を更新中

外国人労働者数が増えていると感じている方も多いかもしれませんが、それは実際のデータからも明らかです。
平成24年には約203万人だった在留外国人は、令和元年には約290万人に増えています。
在留外国人が総人口に占める割合も、平成24年には1.59％だったところ、令和元年には2.32%にまで右肩上がりで伸びていることが特徴です。

資料出所： 法務省「在留外国人統計」

なお、国籍別でみるとベトナムが最も多く、中国、フィリピンなどが続きます。

人手不足の深刻化で、外国人採用は「選択」ではなく「必然」に

日本では少子高齢化が進んでおり、現役世代（労働人口）の数は年々減少しています。
20～64歳までの人口は、1990年には7,590万人（全人口の62％）だったところ、2065年には4,189万人（全人口の48％）にも落ち込むと予想されており、人手不足が今よりも深刻化する可能性が高いでしょう。

このような人口動態の中で働き手を確保することを考えると、もはや外国人採用は「選択」ではなく「必然」といえます。
このため政府も、外国人の就労制度を整備しているのです。

宿泊・飲食業、介護・看護、製造業が高需要

各種産業分野の中でも、とくに外国人労働者の需要が大きいのが、慢性的な人手不足に直面している宿泊・飲食業、介護・看護、製造業です。

このうち 宿泊業・外食業・介護業・製造業については、「特定技能」という在留資格を有する外国人の受け入れが進んでいます。

看護業務についても、医療ビザを取得すれば就労できるため、看護師資格・准看護師資格を持つ外国人の受け入れが増えていることが特徴です。

特定技能・医療ビザを持つ人材は即戦力として活躍することが期待されるため、今後もますます外国人労働者は増えていくでしょう。

外国人を採用する際に直面する課題とは

外国人採用は「選択」ではなく「必然」になっているとはいえ、受け入れにあたって課題が存在することも事実です。
そのため今後の企業運営のためには、外国人を採用する際に直面する課題と、それに対する解決策を知っておかなければなりません。
ここからは代表的な課題を5つ紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

【課題1】コミュニケーションや言語の壁

外国人採用を検討する企業がもっとも直面しやすいのが、コミュニケーションや言語の壁です。
日本語能力が十分に高くない外国人を雇用してしまうと、業務内容を理解するのに時間がかかったり、安全管理上の注意事項が伝わらなかったり、さまざまな問題が生じます。

就労資格を取得するためには一定の日本語能力も必要なため、ほとんどの外国人労働者は日常会話は問題ないレベルの語学力を有していますが、ビジネスレベルの日本語能力を有する外国人人材は貴重です。
また、会話は問題なく対応できるものの、日本語のビジネス文書を読むほどのレベルには到達していない外国人人材も少なくありません。
日本人を雇用する際は、このような課題について考える必要はないため、まさに外国人採用ならではのデメリットといえるでしょう。

コミュニケーションや言語の壁を乗り越えるためのアプローチは、さまざまな角度から考えなければなりません。
もっとも基本的な解決策は、日本語能力の高い外国人に絞って採用することです。
とくに日本人の顧客と接する機会が多い、外食業・介護業などで外国人を採用する際は、基準を高めに設定してもいいでしょう。

また、入社後に日本語教育プログラムを提供するのも有効です。
日本語学校への入学を促すことも可能ですが、 外国人専門の人材紹介会社を利用すれば、アフターフォローの一環としてeラーニングツールなどを提供してくれるケースもあります。

さらに、受け入れ企業の日本人社員も、来日直後はなるべく簡単な日本語で会話するように配慮すれば、よりコミュニケーションを取りやすいでしょう。

【課題2】文化や価値観の違いによる社内トラブル

文化や価値観の違いによる社内トラブルも、外国人採用でよくある課題の一つです。

たとえ業務内容を理解できる言語能力があったとしても、なかなか日本人社員とのコミュニケーションが取れず、職場内で孤立してしまう外国人も珍しくはありません。

また、国によっては日本ほど時間に几帳面ではなく、遅刻・納期遅れが頻発することがあります。
外国人に悪気がないとしても、時間に遅れることで業務に支障をきたしてしまう可能性もあるため、これも対策すべき課題といえるでしょう。
一方で外国人側も、残業・飲み会などの日本ならではの職場文化や、上下関係の厳しさに戸惑ってしまうケースも多々あります。
外国人を採用する以上、こうした文化や価値観の違いによるトラブルを完全に防ぐことは難しいでしょう。

文化の違いによるトラブルを防ぐためには、外国人社員と日本人社員が、相互に理解を深めることが大切です。
そもそも文化や価値観の違いによる社内トラブルは、そのほとんどが「誤解」に基づきます。
そのため異文化研修などを通じて、お互いの価値観を共有していれば、トラブルの大部分を未然に防げるのです。

また、 日本で働く以上、外国人に対してしっかり指導することも意識しましょう。
たとえば遅刻や納期遅れは日本では許されないと伝え、改善を促せば、次回からしっかりと時間を守る外国人も多いです。

同時に日本人社員も、業務に差し支えない事柄に関しては、外国人の価値観を尊重しましょう。
たとえば外国人の中には、宗教上の理由でお酒や豚肉・牛肉などを口にしない方もいます。
そのような方を飲み会に誘う際は、会場選びに配慮してみてください。

【課題3】在留資格やビザ手続きの管理の難しさ

外国人が日本で働くためには、就労が許可された「在留資格」を取得しなければなりません。
この在留資格を持たない外国人を雇用したり、所持する在留資格で認められていない業務に従事させたりすると不法就労に加担したとみなされ、外国人本人だけでなく企業側も罰せられてしまいます。

また、在留資格は定期的に更新する必要があり、在留期限が切れた外国人を雇用し続けると、やはり不法就労となるため注意しなければなりません。
しかし在留資格には「特定技能」「技能実習」「技術・人文知識・国際業務」などさまざまな種類があり、どれが自社で働ける資格なのか分からないという方もいるでしょう。

また、 在留資格の手続きは単純ではなく、外国人本人が申請することが原則とされているものの、受け入れ企業としてサポートする必要があり、この負担も課題の一つといえます。

在留資格関連のリスクを防ぐためには、まず正確な知識を身につけましょう。
自社で働ける在留資格の種類と、その在留資格で認められる業務の範囲については、最低限抑えておくべきです。

たとえば宿泊分野の、「特定技能」ビザを持つ外国人が従事できるのは、宿泊施設におけるフロント業務、企画・広報業務、接客業務、レストランサービス業務など、宿泊サービスの提供に関わるものに限られます。
単純労働（清掃やベッドメイキングなど）も付随的に対応できますが、単純労働を主業務とはできません。

また、 採用時には必ず在留カードを提示してもらい、在留資格の種類・在留期限をチェックしてください。
在留期限についてはExcelなどで管理し、更新時期が近づいたら外国人本人に手続きを促すようにするのもおすすめです。

【課題4】採用後の定着率の低さ

採用した外国人材が早期離職してしまうケースは少なくありませんが、これは「外国人だから定着しない」のではなく、多くの場合、企業側の支援不足や教育体制が本人の文化・価値観に合っていないことが原因です。

本来、外国人材の離職率は適切なフォロー環境が整えば大きく改善できるにも関わらず、言語面のサポート不足、異文化理解の欠如、相談できる場がない、生活支援の不十分さなどが積み重なることで、働き続けることが難しくなってしまいます。また、キャリアパスの不透明さや待遇面の認識のズレも、支援体制を整えれば未然に防げる課題といえます。

特に国内在住の外国人の場合、すでに日本での生活に慣れている分、よりよい待遇の企業へ転職しやすく、受け入れ体制が不十分だと離職率が高まりやすい傾向にあります。

一方で、海外現地から採用する外国人材は、企業や地域と深く関わる機会が多く、適切なサポートを受けられる環境であれば高い定着率が期待できます。

このように、企業側の支援や教育体制がどれだけ文化的背景や価値観の違いに配慮できているかによって大きく左右されるため定着率改善には積極的に取り組むべきといえるでしょう。

外国人人材の定着率を上げる方法としては、さまざまな案が挙げられます。

まず、ほとんどの外国人は、なるべく長く日本で働きたいと考えていることがポイントです。
そのため 外国人人材のモチベーションを高め、定着率を高めるためには、将来のキャリアプランを明確に示しておくといいでしょう。
たとえば就労期間に上限のない「特定技能2号」を取得するためには、各職場で管理指導の経験を積む必要があります。
そのため2年目からは管理業務に就いてもらい、将来的には「特定技能2号」を取得してほしい旨を伝えておけば、少し大変な業務があってもモチベーションを維持できるでしょう。

また、日本での生活に不便さを感じて離職してしまう外国人もいるため、スマートフォンの開設や、スーパーマーケットでの買い物をサポートするなど、プライベート面も支えるようにしてみてください。

【課題5】受け入れ体制や教育コストの課題

外国人人材を採用する際は、日本人採用とは異なる準備・コストが必要です。
たとえば外国人人材の業務理解を促すためには、簡単な日本語だけでまとめたマニュアルや、イラストを多く使ったマニュアルを用意しなければなりません。
また、 在留資格の申請手続きをサポートしたり、住居を確保したり、日本語研修・ビジネスマナー研修を実施したり、さまざまな手間が発生することも事実です。

これらはコストがかかるだけではなく、人手も必要となるため、とくに中小企業にとっては大きな負担といえるでしょう。
しかし、コストがかかるからといって適切な支援・教育を実施しないと、外国人人材を戦力化できません。
そのため、どうすれば外国人人材をスムーズかつ費用を抑えて受け入れられるのか、戦略を立てる必要があります。

外国人人材の受け入れを効率化するためには、関連業務の仕組み化と、必要に応じたアウトソーシングを意識してみてください。
たとえば、外国人用のマニュアルは、一度作成すれば繰り返し使えるため、まず取り組みたい仕組み化といえます。

また、初めて外国人を雇用する際に必要だったことを記録しておき、社内用のマニュアルとしてまとめておけば、2人目以降の外国人をスムーズに受け入れられるでしょう。

さらに、社内スタッフだけで対応するのが難しい場合は、日本語研修・生活サポートなどにも対応した外国人人材紹介会社へ相談するのもおすすめです。

無理にすべてを内製化するのではなく、 外国人人材関連の業務をアウトソースすれば、自社スタッフが本業に集中できます。

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外国人を採用する際に確認するべきポイント

外国人人材の採用を成功させるためには、いくつか採用段階で確認しておくべきポイントが存在します。
ここまで挙げた課題を解決するためにも、必ず次の4点を確認してみてください。

在留資格と就労範囲の確認をする

法令違反を防ぐために最も重要なのが、在留資格の確認です。
代表的な在留資格と、それぞれ従事できる職種・業務内容については一通り把握しておくといいでしょう。

在留資格に関しては、こちらの記事もチェックしてみてください。
関連記事： 在留資格とは？

日本語能力やコミュニケーション力のレベル

円滑に業務を進めるためには、日本語能力やコミュニケーション力のレベルを確認することも大切です。
たとえば「特定技能」ビザを取得するためには、日本語能力試験N4レベル以上の語学力が求められます。
これは基本的な語彙・漢字が使われた文章なら理解ができ、ややゆっくりとした会話が可能な水準です。

ただしこれは最低限のレベルなため、任せたい業務内容や、社内の受け入れ体制によっては、もう少し日本語能力・コミュニケーション力の高い人材に絞って採用してもいいでしょう。

スキルや職歴の確認

外国人人材を採用する際は日本語能力に目が向きがちですが、日本人を採用するときと同じく、純粋な業務スキルや職歴も確認してください。
はじめて日本で働く外国人であっても、海外現地での実務経験があれば、即戦力としての活躍が期待できます。

ただし、履歴書や職務経歴書に「実務経験あり」と書かれていても、実際の実力には個人差があります。
面接で具体的な経験を聞き、どのくらいの経験があるのかや、日本で活躍できるスキルが身についているのか見極めましょう。

労働条件、給与、待遇の確認

採用後のトラブルを防ぐためには、労働条件・給与・待遇についてもしっかりと提示し、合意を確認することが大切です。
そもそも外国人も、日本人と同じく労働法規（労働基準法）で保護されます。
そのため同じ条件で働く日本人と同等の給与・待遇を与え、採用時には労働条件通知書（雇用条件通知書）で各種項目を明示しなければなりません。
労働条件が曖昧なまま採用するとトラブルの原因となるため、英語や外国人労働者の母国語を併記した通知書を提示するのが望ましいでしょう。

外国人の採用を成功させるためには人材紹介会社の利用がおすすめ

外国人を採用する際には、さまざまな課題に直面しますが、その多くは外国人に特化した人材紹介会社に頼れば解決します。
外国人を紹介してもらうだけではなく、面接への同席、外国人へのマナー研修、外国人の生活基盤の整備、定着支援までワンストップで任せられるためです。

とくに外国人人材をはじめて受け入れる場合、自社ですべての手続きを完結させることは非常に大変なため、手厚くサポートしてくれる人材紹介会社を頼るといいでしょう。

人材紹介会社の選び方については、下記の記事でも解説しているため、ぜひ参考にしてみてください。

関連記事： 外国人人材紹介会社のメリットと選び方を紹介

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まとめ

少子高齢化による人手不足が進む現代の日本において、外国人労働者を受け入れることは、「選択」ではなく「必然」になりつつあります。
政府としても外国人労働者を受け入れるための制度を設けており、増加ペースこそコントロールされるかもしれませんが、在留外国人の数は今後も増え続けていくでしょう。
しかし、言語の壁や文化の違いによるトラブル、定着率の低さなど、外国人を雇用する際ならではの課題が少なからず存在することも事実です。
また、在留資格制度を理解する必要もあり、受け入れ企業の負担は少なくありません。
このような課題を最小限に抑えて外国人を採用するためには、ぜひ外国人人材紹介会社の利用を検討してみてください。