介護業界の採用方法の基本とコツを解説！
さまざまな業界で人手不足が進んでいますが、とくに介護業界からは、現場で活躍する人材の確保が難しいという声が聞かれます。
しかし、適切な採用戦略を立てることで、介護士の採用を実現している施設もゼロではありません。
そこでこの記事では、介護業界の採用における基本戦略や、介護士・介護職員の採用を成功させるコツについて紹介します。
人手不足にお悩みの介護施設の方は、ぜひ参考にしてみてください。
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介護業界における採用の課題とは？
適切な採用戦略を立てるために、介護の担い手候補がどのくらい減っているのかや、介護業界で人手不足が進みやすい原因について知っていきましょう。
介護業界ならではの課題を正しく把握すれば、自ずと対処方法も見えてきます。
深刻化する人材不足の現状
2016年度の介護人材は約190万人であったところ、2023年度には212.6万人にまで増加しています。
しかし介護人材が増えているからといって、人手不足が解消しているわけではありません。
第9期介護保険事業計画の介護サービス見込み量に基づき、どのくらいの介護職員が必要となるか都道府県が推計したところ、次のような数字が算出されました。
2026年度：約240万人
2040年度：約272万人
高齢化が進む日本では、さらに介護人材を増やさないと、現場の人手不足を解消できないのです。
実際、2025年3月の有効求人倍率は、全職種の全国平均が1.16倍であるところ、介護関係職種の全国平均は3.97倍となっており、非常に多くの求人が出ていることが分かります。
参照記事： 第９期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について
採用難易度が高まる背景
なぜ介護業界の採用難易度は、有効求人倍率が4倍近くになるほど高まっているのでしょうか。
さまざまな理由が考えられますが、主な原因としては次のような例が挙げられます。
介護職より給与が高い業界へ人材が流れてしまう
介護職より身体的・精神的負担が少ない業界へ人材が流れてしまう
将来のキャリアプランに不安を感じてしまう
他業界と比較して給与水準が低いという印象や、不規則なシフト、身体介助による体力的な負担などのイメージが先行して、介護業界が求職者から敬遠されやすいことも事実です。
また、業界外の求職者には明確なキャリアパスが見えづらい点も、人材確保を難しくしている要因といえるでしょう。
採用戦略を立てる際は、これらの課題を解消する方法も考えなければなりません。
介護業界の効果的な採用戦略の基本とコツ
ここまで紹介した実情をふまえると、漠然と採用活動を進めても、人手不足を解消することは難しいといえます。
それでは、福祉施設はどのような採用戦略を立てれば、介護職員を確保できるのでしょうか。
ここからは採用戦略を立てる際に意識すべき、基本的なコツを紹介します。
求める人物像を具体化する
求職者に効果的にアプローチするためにも、まずは求める人物像を具体化しましょう。
アプローチする層としては、学生層、主婦層、シニア層、キャリアチェンジ層、外国人材などさまざまな例が挙げられますが、採用活動で重視すべき点はそれぞれ異なります。
たとえば「子どもの急な発熱時のシフト調整にも対応可能」などと打ち出せば、子どものいる主婦層の人材を惹きつける効果が期待できるでしょう。
また、 資格手当などが充実していることをアピールすれば、他の事業所で経験を積んだ優秀な人材（キャリアチェンジ層）に転職してもらえる可能性もあります。
このように求める人物像を具体化し、その人材が重視する要素を中心にアピールすることが、人手確保の第一歩です。
なお、求める人物像を決める際は、採用後のミスマッチを防ぐために、スキルだけでなく価値観や適性も考慮してみてください。
魅力的な求人作成をする
求職者から応募してもらうためには、魅力的な求人作成をすることも重要です。
給与・待遇（各種手当や賞与の有無）を明確に提示することはもちろん、キャリアパスを可視化するために、昇給の仕組みや目安も記載すると、優秀な人材の目に留まりやすいでしょう。
たとえば「月給23万円〜」などと曖昧に記載するよりは、「基本給20万円」「夜勤手当5,000円／回」「資格手当1万円／月」「賞与2回／年、前年実績3か月分」などと詳細に記載すると、求職者に信頼してもらえます。
また、 給与だけではなく、職場環境・福利厚生をアピールするのも有効です。
たとえば働きやすいシフト体制や、休暇を取りやすい体制、職員同士の風通しの良さなどもアピールポイントの一つです。
実際に働くスタッフの写真や、先輩社員からのメッセージなども掲載すると、より職場の魅力が伝わります。
採用手段を多様化する
採用手段を多様化することも、応募数を増やすためには重要です。
ハローワークや介護専門の求人サイトを活用している施設は多いかもしれません。
既存の採用手段に「外国人人材紹介会社」を追加すると、アプローチできる人材の幅が大きく広がります。
長期にわたって活躍できる人材や、即戦力となる人材を求める施設こそ、ぜひ外国人労働者の受け入れを検討してみてください。
また、職場の日常風景を伝えるために、InstagramやTikTokなどのSNSを活用するのもおすすめです。
とくに若手人材は、SNSで楽しそうな職場風景を見たことをきっかけに応募に至ることもあります。
さらに、従業員が友人知人を紹介・推薦する「リファラル採用」も、ミスマッチを防ぎやすい採用方法として注目を集めています。
このように採用手段を多様化していけば、より効率的に理想の人材とマッチングできるでしょう。
介護業界の外国人人材の採用という選択肢も
日本全体で人手不足が進む現状を考えると、介護職員を確保するためには「外国人人材」を採用することを選択肢に含めるのがおすすめです。
実際、昨今は多くの福祉施設で、外国人人材の受け入れが進んでいます。
日本語能力が高い外国人人材も多く来日しており、高齢者とのコミュニケーションにも大きな支障はありません。
なぜ今、外国人人材なのか
外国人人材を採用すべき理由としては、次のような点が挙げられます。
長期にわたって就労できる制度が整えられている
日本人より外国人のほうが採用しやすい
モチベーションが高い
外国人人材はすぐに帰国してしまうイメージを持っている方もいるかもしれませんが、2017年には就労期間の上限がない在留資格「介護」が創設されるなど、長期にわたって就労できる制度が整えられているため、不安に感じる必要はありません。
また海外には、日本での就労を希望する若年層が多くいるため、日本人より外国人のほうが採用しやすいこともポイントです。
さらに 介護業界への就労を希望する外国人はモチベーションが高いため、組織が活性化する効果も期待できます。
国内人材の確保には限界がある一方で、外国人労働者は今後も増加していく可能性が高いため、ぜひ外国人の受け入れを検討してみてください。
介護業界で外国人人材を採用する3つのメリット
介護業界で外国人人材を採用することには、人材確保以外のメリットも存在します。
とくに次の3つのメリットに魅力を感じる方は、ぜひ外国人人材の受け入れを前向きに検討してみてください。
安定的な人材確保ができる
外国人労働者を受け入れる最大の魅力は、やはり安定的に人材を確保しやすい点です。
国内に絞った採用ではなかなか応募が来ないケースも多いですが、海外には日本での就労を希望する若手人材が多く、比較的短期間に複数の人材を確保することも不可能ではありません。
また、長期就労を希望する若手人材の採用も可能なため、長期的な人事計画を立てやすい点もメリットといえるでしょう。
とくに 母国の家族を支えるために来日する外国人労働者は、非常にモチベーションが高く、日本で長期就労するための努力も厭わないことが特徴です。
就労期間の上限がない在留資格「介護」を取得するために、介護福祉士の取得に励む人材も多く、重要な戦力として活躍してくれるでしょう。
組織の活性化に繋がる
モチベーションの高い外国人を受け入れることで、組織が活性化されることもメリットの一つです。
たとえば外国人労働者が介護福祉士を目指す姿を見れば、既存の日本人スタッフもスキルアップを目指してくれるかもしれません。
また、 外国人労働者に介護技術を教えることで、日本人スタッフの指導力・コミュニケーション能力が向上する効果も期待できます。
外国人労働者を受け入れるためにマニュアルを整備すれば、日本人の新入社員の教育にも活用できるでしょう。
さらに、外国人労働者の入社によって職場内に多様性が生まれると、職員同士の思いやりが深くなることもポイントです。
言語や文化の違いを理解し合いながら協力することで、施設内の結束力も高まるでしょう。
外国人労働者を採用すると、このようなさまざまなメリットが組織にもたらされるのです。
利用者満足度の向上が期待できる
外国人介護職員の採用は、利用者満足度の向上効果にも繋がります。
たとえば外国人ならではの視点から、現場の問題点を挙げてもらえれば、ケアの質が高まるでしょう。
また、東南アジア諸国など、年長者を大切にする文化の中で育った外国人人材の介護サービスは、とくに丁寧で細やかな傾向にあります。
人当たりのいい人材が多く、施設利用者とのコミュニケーションが活発になることもメリットの一つです。
さらに、さまざまな国籍のスタッフとの交流は、利用者の日常に変化や刺激をもたらす効果も期待できるでしょう。
外国人が中心となってレクリエーションを考えるなど、国際色豊かな施設運営をすれば、利用者の楽しみが増えることにも繋がります。
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介護業界で外国人人材を雇用する方法
外国人人材が日本で働くためには、就労が認められた「在留資格」を取得しなければなりません。
介護業界での就労が認められる在留資格の代表例は、次のとおりです。
在留資格名 | 概要 | 在留期間 |
特定技能1号 | 人手不足が深刻化する特定分野での人材採用を目的とする在留資格 | 最大5年間 |
技能実習 | 発展途上国をはじめとする諸外国に対し、日本の介護分野の技術を移転することを目的とする在留資格 | 技能実習1号：1年 技能実習2号：5年間まで延長可 ※技能実習評価試験への合格が必要 |
在留資格「介護」 | 日本で介護職として就職するための在留資格 | 制限なし |
特定活動（EPA介護福祉士） | インドネシア・フィリピン・ベトナムとの経済連携を強化するために創設された在留資格 | 4年間 ※入国4年目の介護福祉士の国家試験に合格すれば、在留資格「介護」に移行する |
留学ビザ | 原則就労は不可。 「資格外活動の許可」を得ることで、週28時間以内（長期休暇中は1日8時間まで可能）のアルバイトができる。 | 学校在籍期間（1年〜最大4年） |
※特定技能の在留期限は最大5年間だったものが、例外的に6年まで延長可能。
延長可能な条件と、通算在留期間に含まれない期間が新たに追加。
参照： 出入国在留管理庁：通算在留期間について
それぞれの在留資格の特徴について、詳しく見ていきましょう。
特定技能1号
特定技能には、就労期間の上限が5年である「特定技能1号」と、就労期間の上限のない「特定技能2号」が存在します。
しかし就労期間の上限のない在留資格としては、後述する在留資格「介護」が存在するため、介護分野は「特定技能2号」の対象から外されていることが特徴です。
なお、 特定技能は即戦力人材を受け入れることを重視しており、「特定技能1号」の人材は次の条件をクリアしています。
介護技能評価試験に合格している
日本語能力試験N4以上の語学力がある
特定技能外国人には、利用者の心身の状況に応じた入浴・食事・排泄の介助はもちろん、レクリエーションの実施、機能訓練の補助などを任せることが可能です。
記事： 特定技能とは？採用方法や企業にとってのメリットを解説
技能実習
日本企業で習得した技術を、母国の発展に役立ててもらうための国際貢献制度が「技能実習」です。
技能実習は人手不足解消を目的とすることはできませんが、介護分野の実習生を受け入れることで、結果として介護スタッフを充足できるケースもあります。
技能実習生も日本語能力試験N4相当以上の語学力を有しているため、入居者とのコミュニケーションに大きな支障はありません。
また、技能実習は帰国を前提とした制度ですが、技能試験・日本語試験に合格したり、もしくは介護分野における第2号技能実習を修了したり、介護福祉士養成施設を修了したりすれば、特定技能1号へと移行することが可能です。
在留資格「介護」
外国人が介護職として働くことに特化した制度が、在留資格「介護」です。
介護福祉士の資格を有する外国人が資格対象者で、就労期間の上限なく、更新が認められる限り日本で就労できます。
なお、 介護福祉士になるための方法にはいくつか種類がありますが、資格を取得したルートにかかわらず、介護福祉士の資格を有していれば、在留資格「介護」を申請可能です。
在留資格「介護」を持つ外国人は、単純な介護業務のみならず、介護の指導を行う業務にも従事できます。
このため現場で働く職員を確保したい場合のみならず、施設をマネジメントする職員を採用したい場合にもおすすめです。
特定活動（EPA介護福祉士）
経済連携の強化を目的に、日本はインドネシア・フィリピン・ベトナムとEPA（経済連携協定）を締結しています。
この3か国出身の外国人は、「EPA介護福祉士候補者」として来日する場合、介護福祉士養成施設に所属したり、介護施設などで就労・研修を受けたりすることが可能です。
なお、EPAを利用して来日する場合、4〜5年以内に介護福祉士試験に合格しないと、帰国しなければなりません。
一方、 介護福祉士の資格を取得し、特定活動「EPA介護福祉士」の在留資格を取得できれば、期間の上限なく就労できます。（在留資格「介護」への移行も可能）
EPA介護福祉士候補者として採用し、施設で実績を積みながら資格取得に励んでもらえば、非常に長期にわたって雇用できることがポイントです。
留学ビザ
留学ビザを有する学生は、原則として就労できません。
しかし 「資格外活動許可」を得ることで、週28時間まで（長期休暇は1日8時間かつ週40時間まで）のアルバイトに就けるようになります。
このため正社員としては雇えませんが、介護・看護などを学ぶ留学生を、上記の就業時間の中で非正規社員として雇用することは可能です。
また、留学生が卒業後も日本で働きたい場合、上記で紹介したいずれかの就労資格に切り替えれば、正社員として雇用できます。
たとえば留学ビザでアルバイトをしていた学生が、卒業にあわせて特定技能1号に切り替え、その後に介護福祉士の資格を取得したら在留資格「介護」へと切り替えるというステップアップも可能なのです。
介護業界で外国人人材の採用を成功させるポイント
何も準備せずに外国人を受け入れると、ミスマッチが発生してしまう可能性もあります。
ここで介護業界の外国人人材採用を成功させる5つのポイントを紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
受入れ準備を整備する
外国人人材の採用を決めたら、まずは施設内の体制をしっかり整えることが重要です。
たとえば業務指導役をはじめ、日本語学習のサポート担当者、生活面の相談担当者などを決めておきましょう。
とくに初めて来日する外国人を受け入れる場合は、生活面でも手厚いサポートを提供してください。
来日直後の外国人が自力で生活基盤を整えるのは現実的ではないため、住居確保や家電準備、スマートフォンの契約、銀行口座の開設などもサポートしましょう。
また、業務マニュアルについても、簡単な日本語でまとめなおしたり、写真やイラストを付けたりすることで、外国人でも理解しやすいよう整えることが大切です。
コミュニケーション環境の構築をする
外国人が職場に馴染みやすいよう、コミュニケーションを取りやすい環境を整えることも重要です。
たとえば外国人人材一人ひとりに担当のメンター（先輩スタッフ）をつけ、業務面・生活面で困ったことがあればすぐに相談できるようにしてみてください。
メンター以外の職員も積極的に話しかけ、外国人人材が職場内で孤立しないよう配慮しましょう。
来日して間もない外国人人材のボキャブラリーは限られるため、話しかける際はなるべくやさしい日本語を使うのもポイントです。
また、外国人人材が職員・入居者とスムーズに会話できるようになるまで、日本語教育をサポートしてみてください。
文化的配慮と職場適応支援を行う
異なる文化背景を持つ外国人人材を受け入れる以上、宗教・文化的な違いを理解することも不可欠です。
たとえばイスラム教徒の職員を採用する場合は、お祈りの時間と場所を提供するのが望ましいでしょう。
また、その他の 宗教を信仰する外国人を採用する場合も、宗教上の祝日になるべく配慮してシフトを組むのがおすすめです。
たとえばキリスト教徒は日曜日、イスラム教徒は金曜日が休日（安息日）とされています。
このような文化的背景が異なる外国人が職場に溶け込めるよう、既存スタッフにも多文化研修などを受けてもらい、多様性を認める空気を醸成することが大切です。
定着率を高める工夫をする
せっかく採用した外国人人材が、すぐに辞めてしまうと、採用コストが無駄になってしまいます。
そのため外国人人材を受け入れる際は、定着率を高める工夫をすることも大切です。
先述したメンター制度や生活支援も、定着率を高める工夫といえますが、他にも次のような取り組みも実施してみてください。
定期的な面談を設け、小さな悩みを放置しない
介護福祉士資格の取得を支援する（勉強会の開催、受験費用の補助など）
日本人職員と同様に昇給・昇進させる
キャリアプランを示す
多くの外国人は、日本で長く働きたいと考えているため、介護福祉士資格を取得して在留資格「介護」へ切り替えられるようサポートしてみてください。
外国人人材紹介会社を活用する
ここまで外国人人材の採用を成功させるためのポイントを数多く紹介しましたが、すべてに対応するのは難しいと感じた方もいるのではないでしょうか。
そのような場合は、ぜひ外国人人材紹介会社を活用することも検討してみてください。
多くの 外国人人材紹介会社は、優秀な外国人の紹介だけではなく、入国後の日本語教育、生活オリエンテーション、定期的なフォローアップまでサポートしています。
外国人スタッフが在籍している人材紹介会社なら、外国人人材が母国語で悩みを相談できるため、より定着率を高めやすいこともポイントです。
介護業界の採用に人材紹介会社を活用するメリット
介護人材の採用において、人材紹介会社を利用することにはさまざまなメリットがあります。
とくに外国人の採用を検討している施設で、次の3つのメリットに魅力を感じる場合は、ぜひ人材紹介会社に相談してみてください。
介護現場に最適な人材の選定が可能
人材紹介会社に相談すれば、 豊富なデータベースの中から施設が求める条件にマッチする人材をピックアップしてくれるため、効率よく採用を進められます。
とくに外国人人材を採用したい場合、福祉施設が自力で海外現地に求人を出すことは難しいでしょう。
すぐに人手不足を解消したい場合こそ、外国人に強い人材紹介会社を利用し、日本で働きたい外国人や、日本在住の外国人とマッチングしてもらうのがおすすめです。
海外現地で介護の実務経験のある人材や、すでに介護福祉士の資格を取得している人材とマッチングしてもらうことも可能なため、ぜひ相談してみてください。
煩雑な手続きのサポートを依頼できる
外国人を採用する場合、求人票の作成・応募者対応・面接調整・条件交渉・入社手続きなどの一般的な採用フローのみならず、在留資格の確認・申請といった手続きも必要です。
在留資格をしっかりと確認せず、就労資格のない外国人を採用してしまうと、施設側も罰則の対象となるため注意しなければなりません。
しかし一般的な福祉施設が、在留資格制度について学び、自力で手続きを進めるのは非常に大変でしょう。
在留資格関連の手続きは行政書士に依頼し、外国人を採用する際の事務負担を減らしたい場合は、人材紹介会社を頼ってみてください。
採用後のフォロー体制が整っている
人材紹介会社には、外国人を採用した後のフォローまで任せられることも特徴です。
たとえば特定技能外国人を雇用する場合、受け入れ企業には出入国送迎の支援、住宅確保支援、生活オリエンテーション、公的手続きの支援など、さまざまな支援義務が課されます。
そして、これらの支援業務は、「登録支援機関」にのみ委託できます。
そのため 登録支援機関も兼ねている人材紹介会社に依頼すれば、採用前〜採用後まで、ワンストップでサポートを依頼できるのです。
人材紹介会社によっては介護福祉士の資格勉強まで支援してくれるため、アフターフォローの内容まで確認したうえで依頼先を決めてみてください。
外国人人材紹介会社を利用するメリットは、こちらの記事もチェックしてみてください。
関連記事： 外国人人材紹介会社のメリット
介護業界の人材確保には「スタッフ満足」
株式会社スタッフ満足は、特定技能外国人の人材紹介から雇用後の定着支援（登録支援業務）まで、外国人の採用支援をトータルサポートしている人材紹介会社です。
スーパーホテルグループの一員として、グループ会社のホテル、介護施設、病院といったサービス業を中心に、2012年から外国人の採用と育成に携わり、経験とノウハウを蓄積してきました。
これまでの支援した外国人は2,000名以上にのぼり、これは業界最大級の実績です。
豊富な経験と実績をもとに、人材紹介・登録支援機関業務だけでなく、海外現地での送り出し機関の運営（ミャンマー・スリランカ）など、幅広い事業に取り組んでおります。
メリットは主に以下の5点です。
ミャンマー現地では研修センターで身体介護の実践研修をするなど、介護人材の育成に力を入れている。
アフターフォロー体制も充実しており、在留資格の更新・変更手続きなどをワンストップで支援している。
外国人コーディネーターが常駐しており、外国人人材の生活面・就業面の悩みにスピーディーに対応している。
介護福祉士試験に役立つ学習コンテンツを多数用意している。
退職補償制度を設けており、紹介人材が入社後1年以内に退職した場合、無料で追加人材を紹介している。
外国人人材紹介会社をお探しの方は、ぜひ株式会社スタッフ満足へご相談ください。
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まとめ
人手不足が著しい介護業界ですが、もし日本人を採用することが難しいと感じている場合には、ぜひ外国人介護職員の受け入れも検討してみてください。
日本での就労を認められた外国人は、いずれも一定の日本語能力を有しているため、入居者とのコミュニケーションにも大きな支障はありません。
また、特定技能1号や技能実習など在留期間に上限のある就労資格で雇用した場合も、就労中に介護福祉士の資格を取得して、在留資格「介護」へと切り替えれば、更新が認められる限り日本で就労し続けることも可能です。
介護福祉士試験に合格するような、モチベーションの高い人材を確保したいと考えている施設こそ、ぜひ外国人介護職員を採用してみてください。
