外国人労働者問題とは？なぜ起こる？原因と解決策を解説

近年、日本企業における外国人労働者の受け入れが加速しています。
文化や習慣の違いからさまざまな問題が発生し、企業側の対応に課題が残されているのが現状です。

本記事では、外国人労働者を雇用する際に直面する6つの主要な問題点と、具体的な解決策について解説します。

これから外国人労働者の雇用をお考えの企業さまは、ぜひ参考になさってください。

外国人労働者をめぐる問題点とは

外国人労働者をめぐる問題は、企業の生産性低下や離職率の上昇につながります。
特に中小企業では専門部署がなく、対応が遅れるケースもあるでしょう。

外国人労働者の雇用において、企業が直面する6つの問題点は以下の通りです。

それぞれ詳しく説明します。

問題点① 低賃金・賃金未払い

出入国在留管理庁のデータによれば、技能実習生が失踪する背景には、最低賃金違反や賃金未払いなどの不当な扱いがあるとされています。

各都道府県で定める最低賃金は、日本人と同様にすべての外国人労働者にも適用しなければなりません。
不当な扱いは、日本企業全体の国際的信用を失い、今後外国人の採用が困難になるリスクも伴います。

企業は法令を遵守し、低賃金や未払いが生じないようにしましょう。

参照元：出入国在留管理庁 報告書|今後の出入国在留管理行政の在り方 P.44失踪事案に関する調査

問題点② 過酷な労働環境

長時間労働や休日労働の強要、安全教育の不足など、労働基準法に違反する状況が多く見られます。
過酷な労働環境は、従業員の健康を損ない、企業の信頼にも悪影響を及ぼしてしまうでしょう。

【過酷な労働環境に関連する問題例】

外国人労働者の過酷な労働環境の原因には、企業の労働基準法や技能実習制度の理解不足、単なる労働力として扱う姿勢が挙げられます。

また、労働者自身が日本語能力の不足により、権利を十分に理解できていないことも一因です。

適正な労働時間管理や労働環境の監査、安全衛生教育の多言語化など、安心して働ける環境づくりが欠かせません。

企業が法令を遵守し、働きやすい環境を整えれば、従業員の健康や安全を守るだけでなく、企業全体の信頼性を高めることにもつながります。

問題点③ 就労制限

外国人労働者が日本で働くためには、在留資格に基づく就労制限を遵守しなければなりません。

在留資格は、「特定技能」「技能実習」「技術・人文知識・国際業務」などがあり、それぞれで行える業務内容が明確に定められています。
資格で認められていない資格外活動を命じると、退去強制手続がとられます。

法務省の調査では、退去強制手続の状況は以下の図からわかるように、2022年は44人（0.4％）であり、 2021 年と比べ７人（18.9％）増加しました。

参照元：法務省|外国人の退去強制手続業務の状況「第5章外国人の退去強制手続業務の状況」

企業は採用時に在留資格を十分確認し、労働者が適法に働ける環境を整えなければなりません。
また、外国人労働者が自身の権利や義務を理解できるよう、日本の労働法や資格制度についての教育を行いましょう。

問題点④ コミュニケーション不足

言語の壁によるコミュニケーション不足の問題は、業務効率の低下や安全面のリスクにつながります。
特に、技術的な指示や緊急時の対応において、深刻な課題となっているのが現状です。

文化庁の在留外国人の日本語能力によると、日常生活に困らない程度に会話できる以上のレベルにある者は8割です。

一方で、日常的な場面で使われる日本語を読めて、ある程度理解することができる以上のレベルにある者は6割余りに留まっています。

参照元：文化庁|在留外国人の日本語能力（自己評価）

コミュニケーション問題の解決にはツールの導入だけでなく、職場全体での意識改革が必要です。

特に安全に関わる指示は、確実に理解しているかを確認しましょう。

問題点⑤ 外国人の文化にそぐわない昇給・昇進

多くの日本企業では、年功序列型の評価制度が一般的ですが、成果主義を重視する外国人従業員の価値観とは矛盾します。

【日本と海外の評価制度の違い】

課題解決には評価基準の明確化と、定期的なキャリア面談の実施が効果的です。
特に若手人材の早期登用や、実績に応じた柔軟な報酬制度の導入を検討すべきでしょう。

問題点⑥ 地域コミュニティとの溝

外国人従業員の地域コミュニティとの溝は、職場の定着率に直結します。

厚生労働省の地域外国人材受入れ・定着モデル事業実施報告では、以下の図のように
外国人材の94%が地域の日本人との交流を望んでいます。

外国人材が参加したい交流イベントの種類では、お祭りや日本のマナーや地域のルールを学べる研修に興味があるようです。

参照元：厚生労働省（外国人雇用対策課）委託事業パーソルキャリア株式会社|地域外国人材受入れ・定着モデル事業実施報告書

外国人と地域との関係の構築には、以下の支援が効果的です。

地域の日本語教室や交流イベントの情報提供も、コミュニティとの関係構築に役立つので、積極的に取り入れましょう。

なぜ外国人労働者問題は起こるのか

外国人労働者問題が発生する背景には、企業の考え方や社会的な要因が影響しています。
具体的な要因は以下の3つです。

それぞれ詳しく説明します。

「安価な労働力」という考え方

外国人労働者を安価な労働力とみなす企業の考え方は、多くの課題を引き起こしています。特に、最低賃金以下の給与や長時間労働、安全対策の不足といった問題が目立ちます。

これにより、労働意欲の低下や離職率の増加につながり、企業の信頼にも悪影響を与えかねません。

課題解決には、適切な賃金の支払いと労働環境の改善が求められます。
さらに、教育機会や昇進制度を整備することで、外国人労働者が安心して働き続けられる環境の構築が重要です。

外国人への差別意識がある

日本では外国人に対する偏見が残っており、これが職場環境や地域社会でのトラブルを引き起こしています。

例えば、職場で「外国人は複雑な業務に適さない」とされ、責任のある仕事を任されないという事例です。

地域社会でも「外国人はトラブルの原因になる」という誤解から、隣人との関係がぎくしゃくする例が少なくありません。

こうした問題は、外国人労働者が職場や地域に溶け込むのを妨げる要因といえるでしょう。

改善には、偏見を減らすための啓発活動や、多文化共生を目指す施策が必要です。

日本語能力や文化にギャップがある

職場で重要とされる「報告・連絡・相談（報連相）」の概念が理解できないと、仕事の進行に支障が出ます。

企業側も異文化理解を深める取り組みが不足している場合があり、外国人労働者との間で不信感が生まれることも考えられます。

ギャップを埋めるためには、日本語教育や異文化の理解を促す研修の導入が効果的です。

外国人労働者問題の解決策

外国人労働者問題を解決するためには、以下のような施策が求められます。

それぞれ詳しく説明します。

解決策① 日本人への待遇と同じにする

外国人労働者には、日本人労働者と同じ賃金や福利厚生をすることが重要です。
不平等な待遇は、モチベーションの低下や早期離職の原因になります。

同じ業務内容で外国人労働者の賃金が低い場合、不満が蓄積して離職につながりかねません。
こうした問題を防ぐには、賃金や労働条件を日本人と同等に整備することが必要です。

解決策② 法律やルールを理解する

外国人労働者を雇用する際には、関連する法律やルールを正確に理解しなければなりません。

技能実習生の場合、労働基準法に基づいた適正な労働条件を提供しなければ、罰則を受ける可能性があります。

また、入管法の変更に対応した適切な手続きを行うことも重要です。
法律を守るだけでなく、労働者との信頼関係を築くためにも、社内研修や定期的な確認を行いましょう。

解決策③ 受け入れ体制を整える

外国人雇用を円滑に進めるには、企業の受け入れ体制が欠かせません。
入社前に労働条件の説明や社会保険加入手続きを実施し、生活面では銀行口座の開設や住居探しをしておきましょう。

職場環境では、オリエンテーションを通じた社内ルールの周知や日本語学習のサポートも必要です。

海外から来る外国人従業員は、生活習慣や手続きに戸惑うことも少なくありません。
仕事に専念できるように、現場と管理部門が連携して環境を整えることが大切です。

解決策④ 雇用に関する情報を明確にする

外国人労働者に対して、雇用条件や仕事内容を具体的かつ明確に伝えることは、トラブルを未然に防ぐために不可欠です。
契約内容が曖昧だったり業務内容が不明瞭な場合、誤解が生じ、労使間の信頼を損なう可能性があります。

多言語対応の雇用契約書を作成し、賃金や労働時間、福利厚生などを詳細に記載すると誤解が生じません。

また、面接や採用時には企業の方針や職場文化についても丁寧に説明し、労働者が業務に対する理解を深められるようにしましょう。

解決策⑤ 日本人社員の意識改革を行う

外国人労働者を平等に受け入れるためには、日本人社員の意識改革が欠かせません。
異文化理解を促進する研修を実施し、外国人労働者に対する偏見や先入観を取り除きましょう。

また、職場内でのコミュニケーションの円滑化を図るため、日常的に外国人労働者と接する機会を増やすのも効果的です。

外国人の文化や習慣を理解し、お互いを尊重しあう関係になれば、職場全体のチームワーク向上が期待されます。

解決策⑥ キャリアプランを明確にする

外国人労働者の定着とモチベーション向上には、明確なキャリアプランの提示が不可欠です。

昇進の基準やスキルアップの機会を明示し、成果に応じた昇給や昇進の道筋を示すことが効果的です。
これにより、自身の成長を実感し、長期的な勤務意欲が高まるでしょう。

また、キャリア相談窓口を設置し、個別のキャリアパスについて話し合うのもよいでしょう。

解決策⑦ 専任の教育担当者をつける

外国人労働者が職場に早く適応し、業務を円滑に行うためには、専任の教育担当者の配置が効果的です。
教育担当者は業務内容の指導だけでなく、日本の職場文化やマナーを教える役割も担います。

新入社員研修時に専任担当者がマンツーマンで指導を行うと、労働者は安心して業務に取り組むことができるでしょう。

また、定期的なフォローアップを行い、疑問や問題点を早期に解決する体制を整えることも重要です。

外国人材の採用なら「特定技能」がおすすめ

日本の労働力不足を補うため、外国人材の採用は欠かせません。
その中でも「特定技能」を持つ外国人の採用は、企業にとって多くのメリットがあります。

以下で特定技能外国人を採用するメリットを紹介します。

特定技能外国人採用のメリット

特定技能外国人を採用するメリットは以下の5つです。

特定技能制度は、即戦力として活躍できる外国人材を安定的に確保するための有効な制度です。
雇用人数に制限がないため、人手不足が深刻な業界でも柔軟に対応できます。

特定技能制度の活用は、企業の労働力の補充だけでなく、意欲的な人材の確保にもつながるでしょう。

特定技能制度に関わるお役立ち資料一覧はこちら>

特定技能外国人と良好な関係を築くなら「登録支援機関」サービスの併用もおすすめ

特定技能外国人との関係を良好に保つためには、登録支援機関のサービスの活用がおすすめです。
以下で詳しく解説します。

登録支援機関とは

登録支援機関とは、特定技能外国人を雇用する企業が行うべき支援業務を代行する機関です。
依頼できる主な業務は以下のとおりです。

登録支援機関への依頼費用相場

登録支援機関に依頼する際の費用相場は、業務内容や企業規模によって異なります。

【主な費用相場例】

​​​​​​​上記は一般的な相場であり、登録支援機関ごとに異なります。
依頼前に詳細な見積もりを取り、業務内容と料金が適切かを確認してください。

登録支援機関の選び方

登録支援機関は、出入国在留管理庁の登録支援機関登録簿で確認できます。
※2024年12月5日現在、10,136件登録　随時更新

登録支援機関を選ぶ際には、以下のポイントを考慮しましょう。

また、企業が抱える業務負担を軽減し、トラブルを未然に防ぐためにも役立ちます。
自社のニーズに合った登録支援機関を選びましょう。

「スタッフ満足」のサービスについて詳しくはこちら>

まとめ

外国人労働者を雇用する際の課題には、低賃金や労働環境の問題、文化的なギャップなどが挙げられます。
問題を解決するには、特定技能制度や登録支援機関を活用し、適切な待遇やサポート体制を整えることが重要です。

「スタッフ満足」では、外国人の人材紹介から定着までを一気通貫でサポートし、企業がスムーズに外国人材を受け入れられるよう支援しています。
外国人人材の定着や生産性向上を目指す企業さまは、ぜひスタッフ満足へご相談ください。