【27年4月施行】育成就労制度とは？技能実習との違いや企業が準備すべきことを解説

「技能実習が育成就労に変わる」というニュースは耳にしていても、自社にいつ・どう影響するのか、既存の技能実習生はどうなるのか、これから採用するなら技能実習・育成就労・特定技能のどれを選べばよいのか——制度の全体像がつかめず、何から手をつければよいか分からないという声をよく聞きます。育成就労制度は施行前の新しい制度で、転籍ルールや費用などまだ確定していない部分もあるため、断片的な情報だけでは判断が難しいのが実情です。

この記事では、育成就労制度とは何かという目的や仕組みなど基礎から解説。いつから施行されるのか、技能実習制度・特定技能制度との違い、新たなルールや企業側のメリット・デメリット、そして施行までに企業が準備すべきことまで、受け入れ企業の視点で順番に整理します。

なお、本記事は2026年6月時点の情報を基にしており、施行前のため今後変更される可能性がある点はあらかじめご了承ください。

育成就労制度とは？技能実習に代わる新しい受け入れ制度

育成就労制度とは、これまでの技能実習制度に代わり、外国人材の育成と人材確保を目的として創設された新しい受け入れ制度です。2024年6月に関連法が公布され、2027年4月1日に全面施行される予定です。特定技能1号の水準まで人材を育てる「育成期間」と位置づけられており、育成就労を経て特定技能へとつなぐ制度設計になっています。

参照元： 厚生労働省|育成就労制度の制度見直しのイメージ図

技能実習制度では原則として認められていなかった転籍（転職）が一定の条件で可能になるなど、企業の実務に直接影響する変更点が複数あります。まずは制度の目的と全体像から押さえていきましょう。

育成就労制度の目的は「人材育成」と「人材確保」

育成就労法第1条は、育成就労産業分野で相当程度の技能を有する人材を育成するとともに、その分野での人材を確保することを目的として掲げています。技能実習制度が「国際貢献・人材育成」を目的とし、人材確保は制度目的の外に置かれていたのに対し、育成就労制度では人材確保が正面から目的に加わった点が大きな違いです。

この目的の転換は、在留期間満了後の進路にも関わります。技能実習が母国への帰国を前提としていたのに対し、育成就労は特定技能への移行を見据えた長期的なキャリア形成を前提としています。企業にとっては、育成した人材に長く働いてもらう道筋が制度として用意されたことを意味します。

技能実習制度の課題が制度見直しの背景に

育成就労制度が生まれた背景には、技能実習制度が抱えてきた課題があります。技能実習制度は1993年に技能移転による国際貢献を目的として始まりましたが、制度の目的（技能移転）と実態（労働力確保）の乖離、原則として転籍が認められないことに起因する人権上の問題、低賃金や労働環境をめぐる課題などが指摘されてきました。出入国在留管理庁・厚生労働省の有識者会議でも、これらの課題を踏まえた制度の抜本的な見直しが議論されてきたとされています。

こうした課題を踏まえ、人材育成と適正な労働環境の確保を両立させる制度として育成就労が設計されました。技能実習制度をめぐる課題の背景をより詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参考にしてください。

関連記事: 技能実習制度を取り巻く諸問題とは？原因や対策をチェック

特定技能1号につながる「育成期間」の位置づけ

育成就労制度を理解するうえで欠かせないのが、在留資格全体のなかでの位置づけです。育成就労は原則通算3年間で人材を育成し、その後に特定技能1号、さらに特定技能2号へとつなぐ「育成期間」として設計されています。

在留資格のステップは、おおむね次のように整理できます。

• 育成就労（原則通算3年）……特定技能1号の水準まで技能を育成する期間

• 特定技能1号（通算5年が上限）……人手不足分野で即戦力として就労

• 特定技能2号（在留期間の上限なし）……熟練技能を要する業務に就き、要件を満たせば家族帯同も可能

技能実習制度では特定技能との制度的な接続が明確でなかったのに対し、育成就労制度は最初から特定技能への移行を見据えた連続したキャリアパスとして設計されている点が特徴です。育成して長く働いてもらう前提で採用計画を立てられることが、企業にとっての大きな意味になります。

参考: 出入国在留管理庁 育成就労制度の制度概要・関係法令

育成就労制度は2027年4月1日に全面施行

育成就労法は2024年6月に成立・公布され、2027年4月1日に全面施行される予定です（出入国在留管理庁・厚生労働省の資料に基づく）。「2027年4月から育成就労制度が始まる」という理解は正確です。

注意したいのは、施行日が確定したのは比較的最近であるという点です。制度の検討段階では施行日が幅をもって示されていた時期もあったため、古い情報には「施行日は政令で定める」とだけ書かれているものも残っています。採用計画を立てる際は、最新の確定スケジュールを基準にしてください。

施行前から始まる申請スケジュール

育成就労制度では、施行日の前から関連する申請が前倒しで始まる予定です。企業や支援機関が実際に動き出す起点になるため、次の日程を押さえておきましょう。

監理団体として活動してきた機関は、育成就労制度では「監理支援機関」として改めて許可を得る必要があります。受け入れ企業側も、育成就労計画の認定を受けてはじめて受け入れができるため、これらの申請開始時期から逆算して準備を進めることになります。

既存の技能実習生はどうなる？経過措置と最終入国時期

すでに技能実習生を受け入れている企業にとって最も気になるのが、移行によって既存の技能実習生がどうなるかという点でしょう。

公的資料によれば、技能実習制度での最終的な新規入国は2026年12月31日までとされ、施行日（2027年4月1日）時点で在留している技能実習生は、原則として認定された計画に基づき引き続き技能実習を継続できる見込みです。

技能実習1号から2号、2号から3号への移行も、一定の範囲で施行後も可能とされています。施行日が来た途端に既存の技能実習生が在留できなくなる、ということではありません。

ただし、経過措置の期間中は技能実習制度のルールが適用され、技能実習から育成就労への途中での切り替えはできないとされています。既存の受け入れと新たな育成就労での受け入れを分けて整理しておくと、混乱を避けられます。

参考: 厚生労働省 育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について

技能実習制度と育成就労の違い

育成就労制度を正しく理解するには、これまでの技能実習制度と何が変わるのかを押さえることが近道です。

目的・在留期間・転籍・監督機関など、企業の実務に関わる主要な違いを比較表で確認したうえで、特に重要な変更点を解説します。

比較表でみる主な違い

育成就労制度と技能実習制度の主な違いは次のとおりです。

技能実習制度の詳細を改めて確認したい場合は、こちらの記事も参考にしてください。

関連記事: 技能実習生とは？制度利用前に確認しておきたい問題や受け入れ方法

目的と在留期間の違い

最も大きな違いは、制度の目的と在留期間です。技能実習が国際貢献を目的とし、最長5年（1号・2号・3号の合計）で母国への帰国を前提としていたのに対し、育成就労は人材育成・人材確保を目的とし、原則通算3年で特定技能1号への移行を前提としています。

ここで注意したいのは、「在留期間が3年に短くなった」と早合点しないことです。育成就労の3年はあくまで育成期間であり、その後に特定技能1号（通算5年）、特定技能2号（上限なし）へとつながる設計です。技能実習のように一定期間で帰国するのではなく、長期就労へとつなぐ入り口と捉えると、制度の意図が理解しやすくなります。

監理団体は「監理支援機関」へ

技能実習制度を支えてきた監理団体は、育成就労制度では「監理支援機関」へと再編される予定です。監理支援機関には許可制が導入され、外部監査人の設置や受け入れ機関からの独立性の確保といった要件が課されるとされています。

これは、監理団体の監督機能が十分に働かなかったという課題への対応です。これまで監理団体に支援を委託してきた企業は、委託先が監理支援機関として許可を得るかどうか、早めに確認しておくと安心です。

大きな違いは、転籍が認められる点

企業の実務に最も影響するのが、転籍（転職）が認められるようになる点です。技能実習制度では原則として転籍はできませんでしたが、育成就労制度では一定の条件のもとで転籍が認められます。

これは外国人材の権利保護の観点からの大きな変更であると同時に、企業にとっては育成した人材が他社へ移る可能性が生じることを意味します。転籍には「やむを得ない事情による転籍」と「本人意向による転籍」の2方式があり、要件や移籍金の考え方も含めて、後ほど独立した章で詳しく解説します。

関連: 特定技能と技能実習の違いとおさえておくべきメリット・デメリット

特定技能制度と育成就労の違い

育成就労と特定技能は、どちらも人手不足分野での人材確保に関わる制度ですが、役割が異なります。育成就労が「育成して長期確保する入り口」、特定技能が「即戦力として就労する受け皿」という関係です。

両制度の違いと、育成就労から特定技能へ移行する要件を整理します。

比較表でみる主な違い

育成就労制度と特定技能制度の主な違いは次のとおりです。

特定技能1号への移行に必要な要件

育成就労は特定技能1号への移行を前提とした制度のため、移行時にクリアすべき要件が段階的に設定されています。育成就労を終了して特定技能1号へ移行する際には、日本語能力A2.2相当（JFT-BasicまたはJLPT N4相当）と、技能検定3級または育成就労評価試験の専門級の合格が求められるとされています。

技能実習制度では、技能実習2号を良好に修了した人材が試験免除で特定技能へ移行できる仕組みがありましたが、育成就労でも同様に、育成期間中に積み上げた技能・日本語の到達度をもって特定技能へつなぐ設計になっています。対象分野が同一であるため、業務を変えずにそのまま移行を見据えられる点もポイントです。

採用ルート3制度の使い分け

これから外国人材を採用する企業にとって、技能実習・育成就労・特定技能をどう使い分けるかは重要な判断です。おおまかに次のように整理できます。

• 育成就労（2027年4月施行予定）……育成して長期的に確保したい場合の入り口。特定技能への移行を見据える

• 特定技能……すでに技能・日本語の水準を満たした即戦力を採用したい場合

• 技能実習（経過措置中）……2026年12月31日までの新規入国が対象。既存の受け入れは経過措置で継続

即戦力を早く確保したいなら特定技能、育成しながら長く働いてもらう前提なら育成就労、というのが基本的な考え方です。

育成就労から特定技能への移行実務をより詳しく知りたい場合や、移行のメリット・注意点を確認したい場合は、こちらの記事も参考にしてください。

関連記事: 技能実習から特定技能へ移行するメリット・デメリットや注意点

育成就労で認められる転籍・転職のルール

育成就労制度で新たに認められる転籍は、企業の人材定着に直接関わる重要なテーマです。転籍には2つの方式があり、それぞれ要件が異なります。

さらに、転籍に伴って転籍元への補償（移籍金）の枠組みも設けられる予定です。順に確認します。なお、転籍ルールの細目は施行に向けて定められる部分があります。

やむを得ない事情による転籍

1つ目は、やむを得ない事情による転籍です。これは、受け入れ企業側の事情や重大な権利侵害があった場合に、就労期間や日本語・技能の要件を問わず随時認められる転籍です。

主に次のようなケースが想定されています。

• 受け入れ企業の経営悪化・廃業などで就労の継続が困難になった場合

• 賃金未払いや過重労働など、雇用契約の重大な違反があった場合

• 暴行・脅迫・ハラスメントなどの人権侵害があった場合

• 入管法令違反が発覚した場合

これは外国人材を保護するための仕組みであり、適正に受け入れを行っている企業が直ちに影響を受けるものではありません。

本人意向による転籍の条件

2つ目は、本人の意向による転籍です。技能実習制度では認められなかった本人都合の転籍が、育成就労制度では一定の要件を満たした場合に認められます。

本人側に求められる主な要件は次の3つです。

1. 同一の受け入れ企業で1年以上就労していること（就労期間の要件は分野ごとに1〜2年の範囲で定められる）

2. 日本語能力がA1相当以上であること（分野別の運用方針で定められ、分野ごとにA1〜A2の範囲で上乗せされる場合がある）

3. 技能検定の基礎級など（または同水準の育成就労評価試験）に合格していること

加えて、転籍を受け入れる側の企業にも、優良な育成就労実施者であること、転籍してきた人材の割合が受け入れる育成就労外国人総数の3分の1以内に収まること、といった要件が課されるとされています。日本語要件は「A2.2固定」ではなく、A1相当以上を基準に分野ごとに水準が定められる点に注意してください。

企業が押さえておきたい移籍金の考え方

本人意向による転籍では、転籍元の企業が育成・教育に投じたコストを補償するため、転籍先の企業が転籍元へ「移籍金」を支払う枠組みが設けられる予定です。育成途中での人材流出に対する企業側の備えとして、考え方を押さえておきましょう。

移籍金は、本人の就労期間が長いほど補償が小さくなる仕組みで、就労期間に応じた係数で算定される方向で検討されています。

ただし、移籍金の基準となる具体的な固定額は、パブリックコメントを経て令和8年（2026年）以降に定められる予定で、2026年6月時点では金額は確定していません。最新の運用要領を確認しながら、おおよその枠組みとして理解しておくとよいでしょう。

参考: 出入国在留管理庁 育成就労制度Q&A

対象分野・受け入れ人数枠

「自社の業種は育成就労の対象になるのか」「何人まで受け入れられるのか」は、採用計画を立てるうえで欠かせない確認事項です。育成就労の対象分野と、分野別の受け入れ見込み人数枠、そして派遣形態の扱いを整理します。

育成就労の対象は特定技能の分野と一緒

育成就労の対象分野は、特定技能の特定産業分野と同一です。つまり、特定技能で受け入れられない分野は育成就労でも受け入れができない、というのが原則です。

技能実習制度では職種・作業ごとに対象が定められていましたが、育成就労ではこの枠組みが特定技能と統一されます。そのため、技能実習で受け入れていた業務が、育成就労の対象分野に含まれるかを改めて確認しておく必要があります。

自社の業務が対象分野に該当するかどうかが、育成就労を採用ルートに加えられるかの出発点になります。

分野別の受け入れ見込み人数

育成就労では分野ごとに受け入れの見込み人数枠が設定される予定です。主な分野の受け入れ見込み数は次のとおりです（出入国在留管理庁の資料に基づく、2026年6月時点。今後変更される可能性があります）。

人数枠は分野ごとの上限として運用される見込みのため、受け入れを検討する際は自社分野の枠の状況も確認しておくとよいでしょう。

派遣形態が認められるのは農業・漁業のみ

受け入れ形態についても押さえておきたい点があります。育成就労では、派遣形態での受け入れが認められるのは農業・漁業に限られる見込みです。これらの分野は季節による業務量の変動が大きいという事情があるためです。

それ以外の分野では、原則として受け入れ企業による直接雇用が前提となります。「派遣で受け入れられる」と誤解しないよう、自社分野の扱いを確認しておきましょう。

参考: 出入国在留管理庁 在留資格「特定技能」

育成就労制度の日本語・技能要件

育成就労制度では、就労開始から特定技能への移行まで、段階ごとに求められる日本語・技能の水準が上がっていきます。採用設計や受け入れ後の教育計画に直結するため、各段階の到達基準を時系列で整理します。ここで示す基準は公的資料に基づくものです。

就労開始前に求められる日本語レベル（A1相当）

技能実習制度では、就労開始時点での日本語要件は原則として設けられていませんでした（介護分野のみN4相当）。一方、育成就労制度では、就労開始前にA1相当の日本語能力、または相当する講習の修了が求められる見込みです。A1相当の目安としては、JFT-BasicのA1合格やJLPT（日本語能力試験）N5相当が想定されています。

入国時点で一定の日本語力を備えた人材を受け入れられるため、現場での意思疎通の負担が軽減されることが期待されます。一方で、採用後も継続的な日本語教育を行うことが、定着とその後の移行に向けて重要になります。

転籍時・特定技能移行時に上がる日本語・技能の基準

日本語・技能の到達基準は、段階を追って次のように上がっていきます。

本人意向による転籍時の日本語要件は「A1相当以上」を基準に分野ごとに水準が定められるもので、一律にA2.2が求められるわけではない点に注意してください。なお、介護分野では育成就労終了時にA2.2に加えて介護日本語評価試験への合格が必要とされています。段階ごとの基準を把握しておくことで、いつまでにどの教育・試験対策を行うかの計画が立てやすくなります。

参考: 出入国在留管理庁 育成就労制度の制度概要・関係法令

企業側のメリット・デメリット

ここまでの制度内容を踏まえ、企業にとってのメリットとデメリットを整理します。良い面だけでなく、転籍やコストといった注意すべき面も把握したうえで、採用判断の材料にしてください。

メリット：長期就労・特定技能への移行のしやすさ・日本語力の底上げ

育成就労制度を活用する主なメリットは、次の3点に整理できます。

第一に、育成を経て 特定技能で長く働く人材を確保しやすくなる点です。原則通算3年の育成期間を経て特定技能1号、さらに2号へとつなぐ道筋が制度として用意されているため、母国への帰国を前提とした技能実習に比べ、長期就労を見据えた採用ができます。

第二に、対象分野が特定技能と同一であるため、 特定技能への移行がスムーズな点です。業務区分が共通しているため、業務を変えずに移行を見据えられ、企業・外国人材の双方にとって移行のハードルが下がります。

第三に、就労開始前の日本語要件によって、 現場の負担が下がる点です。入国時点で一定の日本語力を備えた人材を受け入れられるため、コミュニケーション面での立ち上がりが期待できます。

デメリット：採用・教育コストの増加と転籍リスク

一方で、企業側が留意すべきデメリットもあります。

まず、 採用・教育にかかるコストの増加です。渡航費や送り出し機関への手数料の一部負担、監理支援機関への費用、日本語・技能教育や生活支援の体制整備など、技能実習制度と比べて企業の負担が増える見込みです。

次に、 転籍が可能になることに伴う定着面のリスクです。本人意向による転籍が一定要件のもとで認められるため、1年以上就労した人材が他社へ移る可能性があります。育成に投じたコストが回収できないまま人材が流出するリスクに備え、賃金・住環境・キャリア設計などで自社の魅力を高め、定着につなげる取り組みが従来以上に重要になります。

関連記事: 特定技能と技能実習の違いとおさえておくべきメリット・デメリット

育成就労制度の施行までに企業が準備すべきこと

2027年4月の施行に向けて、企業が施行までに準備しておきたいことを段取りに沿って整理します。

社内体制の整備、教育・生活支援・費用の計画、そして申請スケジュールからの逆算という3つの観点で進めると、何から手をつければよいかが見えてきます。

社内体制を整える

育成就労制度では、受け入れ企業に一定の人員配置が求められる見込みです。主な役割と要件は次のとおりです。

なお、技能実習制度の養成講習をすでに修了している場合は、当分の間は育成就労の講習要件を満たすものとして扱われる経過措置が設けられる見込みです。

すでに技能実習生を受け入れている企業は、現在の担当者の講習修了状況を確認しておくと、準備をスムーズに進められます。

教育・生活支援・費用負担の計画を立てる

社内体制と並行して、 教育・生活支援・費用負担の計画も立てておきましょう。施行までに洗い出しておきたい主な項目は次のとおりです。

• 日本語教育・技能教育の体制（誰が・いつ・どの水準まで教育するか）

• 住居の確保や生活インフラの整備など、生活支援の体制

• 監理支援機関への費用、渡航費、教育費、生活支援費などの費用項目

育成就労は段階的に到達基準が上がる制度のため、就労開始から特定技能移行までを見据えた教育計画を立てておくことが、定着と移行の成否を左右します。

費用項目を早めに洗い出しておくことで、予算化や社内説明もしやすくなります。

申請スケジュールから逆算して動き出す

準備の道筋を具体化するには、 申請スケジュールからの逆算が有効です。監理支援機関の事前許可申請が2026年4月15日、育成就労計画の事前認定申請が2026年9月1日に開始される予定であることを起点に、いつまでに何を決めるかを整理しましょう。

たとえば、委託先の監理支援機関を選定するなら許可申請の動向を踏まえる必要があり、育成就労計画の認定申請に向けては受け入れ分野・人数・体制を事前に固めておく必要があります。

制度が複雑で自社だけでの対応に不安がある場合は、 送り出し機関や監理支援機関の知見を持つ事業者に早めに相談しておくと良いでしょう。施行までの段取りをつけやすくなります。

まとめ：育成就労制度の要点と施行までの準備

育成就労制度は、技能実習制度に代わって2027年4月1日に全面施行される予定の新しい受け入れ制度です。人材育成と人材確保を目的とし、原則通算3年の育成を経て特定技能へつなぐ「育成期間」と位置づけられている点が、これまでの技能実習制度との根本的な違いです。

施行に向けては、2026年4月15日の監理支援機関の許可申請、9月1日の育成就労計画の認定申請といった日程から逆算し、社内体制の整備・教育や費用の計画・委託先の確認を進めておくとよいでしょう。施行前のため転籍ルールや費用などに未確定の部分が残る点は、最新の公的情報を確認しながら判断してください。

よくある質問

Q. 育成就労制度はいつから始まりますか？

育成就労制度は2027年4月1日に全面施行される予定です。施行前の2026年4月15日に監理支援機関の許可申請、2026年9月1日に育成就労計画の認定申請が開始される予定です。

Q. 今いる技能実習生は育成就労に変わると働けなくなりますか？

働けなくなるわけではありません。施行日時点で在留する技能実習生は、原則として認定された計画に基づき引き続き技能実習を継続できる見込みです。技能実習からの途中での切り替えはできないとされています。

Q. 育成就労では本当に転職・転籍できるのですか？

一定の条件のもとで認められます。やむを得ない事情による転籍に加え、本人意向による転籍も、同一企業での一定期間以上の就労（分野ごとに1〜2年の範囲で設定）・A1相当以上の日本語能力（分野ごとに上乗せされる場合あり）・技能検定基礎級など合格の3要件を満たせば可能とされています。

Q. 自社の業種は育成就労の対象になりますか？

育成就労の対象分野は特定技能と同一です。特定技能で受け入れられない分野は育成就労でも受け入れができません。自社の業務が対象分野に含まれるかを、出入国在留管理庁の情報で確認することをおすすめします。

Q. 施行までにまず何から準備すればよいですか？

社内体制の整備（育成就労責任者・指導員・生活相談員の配置）、教育・生活支援・費用の計画、委託先となる監理支援機関の確認が出発点です。2026年4月15日・9月1日の申請開始時期から逆算して動き出すとよいでしょう。